企业薪酬体系的效果研究综述

薪酬体系及其效果问题是人力资源管理实践的一大难点,也是企业管理理论研究的一个热点.首先,薪酬激励研究的理论基础分为工资理论和激励理论两大类;其次,能力工资、宽带工资和可变薪酬是新薪酬体系形式,有效薪酬体系必须与组织背景相匹配;第三,有关薪酬体系的效果研究结论存在争议;第四,薪酬体系与组织匹配研究偏向理论探讨,缺乏实证分析;第五,美国企业的薪酬管理模式是否适合中国的企业是值得研究的课题.同时,薪酬体系的效果研究需要引进"整体报酬"概念,除薪酬外,还需要考虑其他的非货币形式的激励因素.     

福建省水土保持长效机制构建研究

福建省初步形成了"政府主导、群众主体、社会参与、市场运作、统筹施策、典型示范"的水土保持工作机制,但在实践中仍存在着部门间协调机制有待提高、预防监督执法力度有待加强、水土保持生态补偿机制尚未建立、水土保持项目长效管护机制不健全和水土保持观念比较淡薄等问题。当前,应重点围绕组织协调、预防监管、资金保障和技术支撑等薄弱环节,建立健全福建省水土保持长效机制。     

信贷歧视、青年创业群体与互保信贷模式

通过构建一个基于互保制度不存在情况下的银行信贷选择的理论模型,揭露银行对于青年创业者的信贷偏向.进而建立一个基于随机组合情况下的互保信贷模型,发现随机组合的互保机制反而不如普通信贷模式.运用此理论模型重点分析欺诈不存在和存在的互保信贷机制,得出如下的结论:创业者欺诈意愿不存在的情况下,银行给优质小组和混合小组的借贷成本应该让他们项目的经济利润近似于零,违约连带还款额接近投资项目的总收益.创业者欺诈意愿存在的情况下,在具有完善的合作约束和激励约束的前提下,银行应该对任一创业群体互保小组一视同仁,给予相同的贷款利率.同时,一旦小组成员违约,银行对承担责任的创业者抽贷行为不应该出于惩罚目的.     

环保产业发展的社会支撑系统

我国环境问题的特殊性,导致环保产业的发展存在一系列的制度障碍。如何创建一个相对有效和公平的激励体制,亦即社会支撑系统,从而促进环保产业的发展,是摆在决策者和研究者面前的一项紧迫任务。     

建立科学的国有企业经营者激励与约束机制

国企改革20多年来,对国企经营者激励与约束机制没有起到应有的作用。本文对形成这一问题的原因进行了剖析,并提出了解决问题的对策建议。     

浅析事业单位薪酬管理与薪酬激励

事业单位薪酬管理是对单位人员劳动报酬的分配,合理的薪酬管理方式有利于招纳和留住更多的人才。在薪酬管理中,薪酬激励是一种提高员工工作积极主动性、工作热情、工作效率的有效方式。     

试论双因素理论在高校优秀人才管理中的应用

优秀人才的管理与激励是当前高校人力资源管理面临的重要课题。本文分析了双因素理论的基本观点对优秀人才管理的启示 ,并以此为线索 ,提出了高校对优秀人才的管理策略     

关于当前高校师资激励管理的思考

高等院校目前在师资激励管理方面还存在着很多的局限与弊端,不利于激发教师工作动机,释放教师创造潜能。为了提高高等院校面向市场、面向世界,积极生存与发展的能力,我们必须对师资激励管理的体系和手段进行改革与完善。     

在健美操课程中情感因素对行为差生的激励效应探微

健美操课教学过程中的教师与学生主要有两大心理要素,即情感要素和认知要素。教师不但应具有较高的教学组织能力,而且还应具有极强的改进教学方法和教学手段的能力,在尊重认知因素发展规律的同时,还应努力挖掘情感要素的潜能,实施积极的情感投入,为行为差生创设良好的课堂情感氛围,提高他们的学习兴趣,达到素质教育的目的。     

从行政人员的行为特征看行政人员管理的关键

行政组织的工作目标和工作职责需要由行政人员来完成，因此，行政人员管理对于确保行政任务的良好完成有重大意义。行政人员身份的双重属性决定了行政人员的行为也具有很强的特殊性。在对行政人员的管理中，为了满足行政人员个人的正当权益和保证国家、社会公众的权益不受损害，激励与监控是必不可少的两个方面。