创业企业组织变革与人力资源管理实践——基于中国企业管理经验的实证分析

笔者使用对应分析方法,对中国创业企业人力资源管理实践活动与组织变革的关系进行实证分析.研究结果表明不同类型的组织变革依赖不同的人力资源管理实践活动的组合,并在宏观-微观尺度与长期-短期尺度上体现出明显的差异.     

组织变革中个人效能与团队冲突契合研究

对组织变革中个人效能、团队冲突和组织信任关系进行建构,在人才选拔、员工培训与开发、职业规划、员工压力问题进行管理;揭示组织变革中个人效能与团队冲突内在影响因素、发现个人效能、人格特征以及工作压力在组织变革中提高工作绩效中介变量,构建多维压力管理结构模型,形成压力管理制度保障。综合解决团队冲突中压力问题,从而为促进个人、团队、组织和谐发展提供政策建议和实践方略。     

浅析民营企业的组织结构

正1978年以来,中国的民营经济开始产生。在改革开放的30年中,民营经济成为我国国民经济成分中最具活力的一部分,并呈现出蓬勃发展的大好势头,"对国民经济有益的补充"一举跃居为"国民经济的重要组成部分",成为建设有中国特色社会主义的一支生力军。民营企业在吸纳劳动力、促进就业等方面起到重要作用,民营经济还是推动经济变革的主要力量。因此民营企业的健康发展具有重要意义。在看到我国民营企业快速发展的同时,一个不能令人忽视的事     

从心理契约的角度提升员工满意度

正近年来,随着市场经济体制改革的不断深入,组织变革对组织与员工的关系产生了一定的影响。市场经济的正常运行是以契约为基础的,企业组织存在的前提是契约关系,契约关系不仅存在于组织与外部的联系上,而且还广泛存在于组织内部人与人之间的联系中。如今是知识经济时代,人力资本在经济发展中的作用日益突显,员工是企业发展的财富,因此必须重视员工的满意度,而企业对员工的关注,不能仅仅停留在物质层面,更多的应从心理和情感方面入手,而心理契约便是这样的     

企业组织变革管理中的矛盾分析与对策

组织变革成功的关键是对变革过程的管理。变革意味着组织和个人的某些改变 ,而改变会遇到阻力。阻力或是来源于利益的冲突 ,或是来源于旧的观念和行为习惯 ,或是来源于不安全感等等。在变革之前就要考虑到其实施过程中可能遇到的障碍和阻力 ,并先行想好对策。组织内外广泛的支持 ,充分的宣传和沟通 ,严密的步骤是保证组织变革成功的重要因素     

机构改革行进中的变革承诺——基于试点地区与非试点地区的比较研究

机构改革目标的落实,离不开基层公共组织从业者对变革的认同和支持。区别于从宏观层面上讨论变革的顶层设计,本文受行为公共管理的研究启示,主要聚焦微观群体的变革态度,即变革承诺。通过比较分析机构改革试点与非试点地区基层公共组织从业者的变革承诺特征,进而揭示影响变革承诺的主要因素。本文发现：非试点地区从业者的变革承诺显著高于试点地区;就非试点地区而言,变革承诺在从业者的年龄、受教育程度、工作性质方面呈现出显著差异;而在试点地区,变革承诺受从业者的工作性质影响而差异显著;此外,年龄、变革推进方式与变革承诺之间有显著的负向关系,公共服务动机与变革承诺之间有显著的正向关系。     

VUCA时代的“好组织”画像

在VUCA环境下,多变的外部市场环境使得传统组织结构和流程变得越来越难以顺应时代发展,组织内部各单元之间的连接也日渐复杂和多变。在理论界和实务界,也不断涌现出很多有关组织的新概念。在描述VUCA时代特征的基础上,文章分析VUCA时代组织面临的挑战,基于权变理论,进一步绘制一个未来的“好组织”画像,帮助组织能够动态适应这个多变、复杂的环境,从而实现可持续发展目标。     

组织变革的结构保障

组织只有通过不断变革，才能适应环境的变化，保持自身的活力。组织结构的状况是影响组织变革程度的重要因素。本文结合中国国情对如何建立这种结构保障机制做出了尝试性的分析。