布迪厄习性理论的五个核心性结构特征:德国的分析视角

本文在德国学界对布迪厄习性理论研究的基础上,重点梳理并分析了习性理论的五个核心性结构特征:第一,习性作为实践生成原则的通用性和统一性,第二,习性作为实践生成原则的规定性和自由度,第三,习性作为身体化的社会结构,第四,个体习性的多样性与阶级或群体习性的均一性,第五,习性与场域之间的本体论对应关系.通过引入德国学界对布迪厄的研究,本文希望能有助于我国布迪厄研究的知识积累与视域扩展.     

医患关系的演变对当今医疗卫生事业改革发展的启示

文章通过研究中外医患关系发展变化的历史,阐述了不同历史时代医患关系的各自特色,医患互相尊重、医学职业专业化是医患关系发展的前提。通过对当今各研究理论的分析比较,进一步明晰了影响医患关系的各种因素,进而提出了构建和谐医患关系的现实路径。     

政商新统:近代中国商会法的实践意蕴

政府与商界较少发生法律关系,是古代中国的一个法律传统.近代中国商会法出现后,这一传统开始断裂.通过政府促导、组织控制、简约治理等方面的商会法实践,政府与商界发生了较多法律接触,进而演变出一种新型法律关系,构成法制转型之“政商新统”.这一“政商新统”,既与西方国家向工商社会分权以实现“自治型法”和“回应型法”不同,也与古代中国行政司法视工商事务为“细故”的传统不同,而是形成了政府主导和控制下的工商法律秩序.     

社会资本视角下的农村基层选举——基于A村的实证研究

农村基层民主选举在取得了一定成效的同时,还存在着许多问题,突出表现在以血缘关系网络为中心的宗族势力的恶性膨胀,姻缘关系网络嵌入血缘关系网络之中,社会资本的动员手段日益多样化,诸如通过金钱投资(买选票和换票)、请客送礼、利益承诺等方法拉拢选举人。为此,就需要不断提升社会资本存量,发展以信任、互惠和合作为核心的公民自组织。只有这样才能形成发展农村经济、社会、文化、政治的"合力",进而促进村庄整体的发展。     

李鸿宾：《唐朝朔方军研究：兼论唐廷与西北诸族的关系及其演变》

系统完整的唐朝朔方军研究专著,这是第一部。     

"医闹"事件中"弱者的武器"与"问题化"策略

引发"医闹"事件的常常是人们认为不应该导致死亡的病例,即医疗事故具有可争议性是发生"医闹"事件的诱因.由于医患关系信任的缺失、医疗鉴定制度的不健全、患者及其家属利益表达渠道不畅,以及缺乏解决医疗纠纷的制度化途径,患者及家属只有采用"弱者的武器"和"问题化"策略来争取自己的权益,最终导致"医闹"事件的发生.应该建立健全医疗鉴定制度和类似消费者协会的组织保护患者权益,以及制定解决医疗纠纷的法律法规等,这样才能给医生一个清白,还患者一个公道.此外,重塑医患信任关系也是解决问题的重要途径.     

关系形容词发展出性质意义的语义基础

俄语中许多关系形容词兼有性质意义。本文从语法意义和词汇意义两方面分析关系形容词发展出性质意义的语义特征。并指出 ,关系形容词发展出性质意义是受人们对客观世界中相关事物产生的相似联想以及独特民族文化背景的影响     

从关系到关系资源--对丁村、胡村社会阶层分化的实地调查

本文将研究视角放在微观层次上,选择关系资源为分析路径,同时结合宏观层面的制度性动力分析,拟以实地调查和理论研究相结合的形式,来探析农村社区阶层分化逐渐发生、发展的过程,研究当代中国农村,特别是以安徽为典型形态的中部地区农村农民的社会阶层分化问题,探讨转型期关系资源与农民阶层分化的关联,并将就实地调查中所获农民阶层分化的具体情况,探析"关系"这一中国传统文化因子向关系资源转变的过程,分析关系资源在农民阶层分化中扮演的角色,对这一微观层面的社会事实做出解释,并尝试性地提出相应的对策,为相关社会决策提供参考。     

关于人力资本的几个基本问题

本文是作者在一次关于劳动价值论座谈会上的发言要点。作者认为人力资本是价值化的人力资源 ,所有劳动者都拥有人力资本 ,具有人力资本优势的劳动者即为人才。人力资本产权与物质资本产权的契约关系 ,是现代劳动关系的轴心。加强人力资本投资 ,是保障劳动者权益 ,提高劳动者地位的根本途径     

授权增强型人力资源管理实践与新企业绩效的U型关系——创业导向的调节作用

高绩效人力资源管理系统与企业绩效关系研究结论的差异性,驱动了学者们探究该构念的不同维度与企业绩效之间的关系以及相应的边界条件,而授权增强型人力资源管理实践与新企业绩效之间的关系尤其令学者感兴趣.新企业的创业实践表明,创业导向对于授权增强型人力资源管理实践与绩效的关系具有重要的影响,但其中的关系机理还未得到有效揭示.基于情境强度理论和纵向匹配观,使用183份新企业样本研究授权增强型人力资源管理实践、创业导向与绩效的关系的实证结果表明:在高创业导向情境中,授权增强型人力资源管理实践与企业绩效之间呈现U型关系,即授权增强型人力资源管理实践水平只有超过某个阈值时,企业绩效才会逐步提升,而在阈值之下时,授权增强型人力资源管理实践与企业绩效负相关.为了实现授权增强型人力资源管理实践的最佳功效,新企业需要同时保持创业导向和授权增强型人力资源管理实践都处于较高水平.