科学发展观视野下关于民族高等教育公平的思考

高校少数民族预科生国家认同感的培养对促进我国少数民族地区的全面发展、维护民族团结与祖国统一具有十分重要的现实意义和历史意义.张文认为,民族主义与文化认同是构建多民族和谐社会不可或缺的基础,但也存在一些理论缺陷,惟有结合国家认同理论,才是构建多民族和谐社会的现实路径.何金元认为,教育公平问题是影响民族高等教育发展的基本问题,只有在科学发展观的指导下思考和解决这一问题,才能为民族地区培养高素质的建设者和管理者,为人才强国战略作出应有的贡献.罗朝斌认为,在少数民族高层次骨干人才硕士研究生基础强化培训中,思想政治工作应占据主导地位并发挥重要作用,应提高思想政治工作的针对性和实效性.     

思想政治工作在少数民族高层次骨干人才硕士研究生基础强化培训中的地位及作用

高校少数民族预科生国家认同感的培养对促进我国少数民族地区的全面发展、维护民族团结与祖国统一具有十分重要的现实意义和历史意义.张文认为,民族主义与文化认同是构建多民族和谐社会不可或缺的基础,但也存在一些理论缺陷,惟有结合国家认同理论,才是构建多民族和谐社会的现实路径.何金元认为,教育公平问题是影响民族高等教育发展的基本问题,只有在科学发展观的指导下思考和解决这一问题,才能为民族地区培养高素质的建设者和管理者,为人才强国战略作出应有的贡献.罗朝斌认为,在少数民族高层次骨干人才硕士研究生基础强化培训中,思想政治工作应占据主导地位并发挥重要作用,应提高思想政治工作的针对性和实效性.     

大学生骨干帮扶留守儿童长效机制探索

留守儿童是一类特殊的社会弱势群体,受到国家和社会的广泛关注。高校学生骨干是学生当中的积极分子,是高校“青马工程”的重点培养对象。针对我国留守儿童的现状和存在问题,根据高校学生骨干帮扶留守儿童活动的指导原则和现实可行性,可通过建立工作小组开展相关调查研究,创新帮扶内容,多角度开展大学生志愿服务,加强联络,建立帮扶常态机制,扩大宣传,在高校形成关心、关爱留守儿童的浓厚氛围,从而使留守儿童帮扶和学生骨干培养相互融合,相互促进。     

大学生骨干家访活动隐性教育功能分析

大学生骨干日渐成为大学生群体中一支强大的队伍,无论从思想、科研、文体、社会活动等各方面都起着表率作用.大学生骨干家访也成为大学生骨干积极影响大学生群体的一个载体,大学生骨干家访活动具有简便易行、经费投入低、贴近学生情感等特点和提高思想政治教育学生接受度的现实意义,具有激励大学生责任情感、提升骨干个人素质与能力和凝聚班级团队的隐性教育功能,可通过强化教师参与、利用多种载体和建立长效机制等途径发挥大学生骨干家访活动的隐性教育功能.     

河北省骨干高校教师需求的灰预测及对策建议

高校人才系统具有灰色系统特征,通过对近几年河北省十所骨干高校教师总量和需求资料的分析,引入灰色系统理论,对未来河北省骨干高校教师需求进行预测,并在预测结论的基础上提出了相应的对策建议。     

高校网络管理学生骨干培养研究

随着高校校园网络的发展,一种新形态的学生骨干应运而生,即高校网络管理学生骨干。高校网络管理学生骨干具有网络舆情收集、网络舆情引导、信息沟通交流和思想政治教育的领的高校思想政治教育功能价值。高校应适应时代发展需要,通过社会主义核心价值观引导、新型能力培养、网络技术培训等方式培养高校网络管理学生骨干,创新高校网络思想政治教育。     

南江县:助企纾困 服务为民

巴中市南江县人社局紧紧围绕服务“一圈两线”温暖人社示范工程建设,积极落实助企纾困、援企稳岗相关政策,切实帮助企业解决实际困难,共同渡过难关。援企稳岗优服务多措并举稳就业选派人社系统64个业务骨干组成“跑团”服务队,入企业、进车间、到合作社建立用工需求、政策需求、服务需求“三张清单”,实行“一企一策”。为企业提供优质高效的就业服务180余次,召开惠企服务座谈会、重点企业用工保障座谈会等,为县域50余家重点企业定向招聘280余人,协调解决就业问题38个。     

企业青年干部发挥骨干作用的探讨

青年干部群体是企业生产的主力、管理的中坚,在企业的发展中发挥着至关重要的作用.因此,有效发挥青年干部的主力与中坚作用,成为企业管理的重要课题,也是现代化企业人才建设的关键.分析了青年干部存在的优势和不足,在提升干部素质,构建有利环境,充分激发青年干部的潜能,切实发挥骨干作用等方面,提出了建议.     

浅析医院如何建立完整的骨干认定激励制度简

医院在加大医务人员人才队伍培养建设力度的同时,对骨干医务人员必须采取激励措施,这对于扎实培养和使用本单位的人才、建立稳定骨干的人事管理制度有重要意义。本文从医院骨干激励的重要性、骨干医务人员的选拔认定标准及标准认定过程中应注意的问题,还有骨干医务人员的使用、激励这几方面,论述了医院如何建立一套完整的骨干医务人员认定激励制度。     

从年终奖拉锯战到“以人为本”的激励机制

2011年12月我企业下属A所会议室里,所领导、总工和项目室主任齐聚一堂,正在讨论本年度年终奖金的分配方案。在会人员对2010年的奖金分配方法进行了反思和总结：2010年的年终奖金分配方案的内容是,第一,确定奖金总额和个人奖金基数;第二,根据员工的德能勤绩及市场开拓能力的定性考核得分划分等级,奖金与分数直接挂钩,领导在此基础上再乘以级别系数。这种考核方式在考核者和被考核者之间极容易发生“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。这样的抱怨声不绝于耳：“对那个人我也不了解,叫我评估,怎么评的靠谱呢？为保险起见,我们每项指标都打平均分,不然高了领导会关注,低了本人会关注。”结果一片哗然,在年终述职中口才好,平时给领导和同事留下的印象好、人缘好的员工得了高分,年终奖自然丰厚,而在实际工作中默默无闻做出贡献的则成为了炮灰。幸好领导经验丰富,事先在总盘子里留一点,这时拿出来,正好用以补偿贡献大的员工,可是分配的透明度因此大打折扣。这种分配方式的初衷是希望在物质激励中避免矛盾,但是却没有从根本上打破“大锅饭”的束缚,没有体现出“多劳多得”的分配原则,不利于培养员工的创新精神,极大地抹杀了骨干员工的积极性。