重庆市国有企业高管薪酬的影响因素与激励效应研究

本文从高管控制权、公司绩效、代理成本三方面入手考察了重庆市国有企业高管薪酬的影响因素与激励效应.实证研究发现:(1)重庆市国有企业高管薪酬与控制权负相关,国企高管无法利用自身控制权影响薪酬制度制定或操纵盈余以提升薪酬水平;(2)重庆市国企高管的薪酬制度设计一定程度上体现出与公司绩效挂钩的特征,但较少考虑到长期绩效表现;(3)在薪酬管制且薪酬水平相对偏低的情况下,国企高管会通过管理费用、在职消费等隐性收入提高自身实际薪酬,增加了企业代理成本.     

我国创业板上市公司高管离职原因分析与应对研究

本文通过对我国创业板上市公司高级管理人员离职数据的统计与分析,总结出我国创业板上市公司高管离职主要是由高管背景复杂、薪酬激励不足、高管套现获利及上市公司经营业绩不佳四方面原因造成的。对此本文提出对策建议,以期从根本上抑制创业板上市公司高管非正常离职行为的发生。     

做好企业办公室工作的几点思考

办公室工作质量如何,直接影响和体现着企业的运转效率和工作水平.做好办公室工作,就是认真负责,用心做事.先做小事后成大事,是做好办公室工作的重要法宝.     

风险投资机构人力资本与投资策略的实证研究

风险投资机构投资策略与其高管团队人力资本之间具有密切关系。以中国143家风险投资机构的高管团队成员及机构投资事件为对象,通过高管人员不同的教育背景和经历对投资风险的认知差异来探讨机构在投资阶段、行业及地域上的策略偏好,基于高层梯队理论和风险认知概念,针对人力资本要素提出5组假设,采用多变量回归模型对数据进行分析。研究结果表明,高管团队中具有创业或海外经历和金融或咨询行业从业经验的成员比例较高的机构更倾向投资早期阶段的创业企业,具有理工类教育背景和咨询行业从业经验比例较高的机构表现出投资行业专业化。机构高管团队中具有海外经历和金融行业从业经验的成员越多或具有理工类教育背景的成员越少,该机构投资的地域范围越广。     

高校高层次人才引进工作的误区及对策

当前高等教育领域竞争激烈，各高校党委普遍认识到人才对于兴校、强校的重要意义，不断推行人才强校战略，纷纷加大了高层次人才引进工作力度，高校高层次人才引进工作越来越理性。但如何用科学发展观来指导高校高层次人才引进工作，还存在一些值得注意的问题。正视这些问题是高校高层次人才引进健康发展的现实需要，也是落实科学发展观的客观要求。[第一段]     

高管跳槽的动因分析与启示——以李开复为例

2005年7月19日，GOOGLE宣布在中国设立研发中心，10月份开始运营，并聘任前微软全球副总裁、语音识别专家李开复博士为GOOGLE中国业务总裁。[第一段]     

面向"高新课程"人才培养的课程建设探索 ——以"邮政快递智能系统规划与设计"课程为例

为适应学校"高新课程"建设需要,进一步提高专业课程的教学效果,以"邮政快递智能系统规划与设计"课程为例,对面向"高新课程"人才培养的课程建设进行实践探索.在明确课程定位的基础上,确定课程教学目标与课程落实立德树人的举措,构建理论教学和实践教学双促进的教学体系,并提出教学体系优化的原则.结合课程的教学重点,设计教学方法与教学模式.从教学模式优化、教学资源完善、教学评价体系改革、教学实践经验推广等方面制定了课程持续建设的规划方案,以期为特点相似的其他专业课的课程建设带来一定的启发和借鉴意义.     

创业板风险的形成机理及其防范对策

随着金融危机对经济影响的不断深化,创业板的高成长型市场定位和高风险、高波动特性在发展中不断凸显,导致了一系列制度与监管问题。基于此,从创业板企业自身、创业板市场以及二者相互作用等方面,论证了中国创业板高估值、高波动风险的形成机理及其表现特征,提出了基于上市过程的复合实物期权估值方案以及有效的激励与监管制度建设策略,为中国创业板的健康发展提供决策依据。     

我国流动性过剩的成因及现状分析

2003年尤其2005年以来流动性过剩成为理论和实业界讨论的焦点,有关流动性过剩的内涵、成因、正负面效应以及相应的应对措施等研究众多,没有形成共识。本文结合中国特色从高位储蓄的角度研究我国近年来的流动性过剩问题,提出储蓄过剩我国近年来流动性过剩的基础,因此着重从调节储蓄的角度出发分析流动性过剩的原因以及应该采取的相关举措。