我国企业家队伍建设问题探讨

企业家的角色主要定位于企业的决策者、企业的创新者,企业风险的承担者。我国企业家队伍随着改革开放与市场经济发展起来,基本现状为:队伍不断发展壮大,成长环境不断改善提高;才能得到发挥,价值得到一定体现;但部分企业家自身素质依然低下。问题形成主要来自于三大机制因素:选拔任用机制不健全;监督约束机制不健全;激励机制不完善。解决问题的关键当然在于三大缺陷机制的健全完善,加强对企业家与世贸规则接轨的素质的全面培训。     

基于平衡计分卡的政府传统行政模式的转型

以传统政府模式转型成“企业化政府”模式为典型,把已经在企业内部取得瞩目成就的平衡计分卡管理模式引入“企业化政府”管理模式,增强政府改革的可行性和有效性。     

浅谈我国的科技创新团队建设

随着知识经济的出现,科技和创新日益受到人们的关注。知识经济是人才的创新经济,是人才协作的经济,是人才高效率的经济。科技创新团队有着十分重要的作用,创新型中国呼唤科技创新团队的建设。文章重点谈我国科技创新团队建设的重要性和必要性以及建设的具体要求和措施。     

创业学的核心概念--创业机会的识别与把握的研究

创业学作为一门新兴的学科存在学科界限不清楚的问题,创业机会作为创业学的核心概念在创业学的研究中处于非常重要的地位,本文就创业机会的现有研究和发展做了深入的探讨.     

市场导向对组织创造力的非线性作用机理——组织二元结构文化与创业导向的影响研究

在我国加快实施创新驱动发展战略中,如何提升企业组织创造力以促使企业创新变得至关重要。企业战略是影响组织创造力和创新的重要情境因素。市场导向和创业导向是新兴经济体国家的企业发展的战略核心。然而,现有研究对市场导向与企业创造性产出之间关系的观点却不一致。创业导向如何影响市场导向对组织创造力的作用也尚未得到关注和研究。本研究以145家企业的979份高层管理人员与核心员工的套问卷数据为样本,研究发现：市场导向对组织创造力产生倒U型影响,且倒U型影响通过二元结构文化（一致性文化与适应性文化）的不同传导机制而产生,即：一致性文化在市场导向与组织创造力之间正向中介效应随市场导向的增强而减弱,并在高度市场导向时转变为负向中介效应,而适应性文化在市场导向和组织创造力之间发挥部分中介效应。研究还发现：市场导向对组织创造力的倒U型影响受创业导向的调节作用,即：当创业导向较高时,市场导向对组织创造力的积极影响随市场导向的增强而逐渐增强,反之,则逐渐减弱。研究结论为提升企业组织创造力提供新的思路和理论参考。     

“国培计划”培训团队建设政策的反思与改进--基于政策工具与政策要素的二维分析

培训团队建设是实施“国培计划”的基础工程,是保证“国培计划”实施质量的关键所在。“国培计划”培训团队建设政策是引领“国培计划”培训团队建设实践的重要依据。以2010-2019年“国培计划”培训团队建设政策文本为研究对象,基于政策工具与政策要素的二维分析框架展开研究。研究发现,“国培计划”培训团队建设政策经历了“建章立制”(2010-2012年)、“稳步发展”(2013-2014年)、“精准推进”(2015-2019年)三个阶段,呈现出政策工具差异化、团队成员多元化、运行机制精准化等特征,同时也暴露出政策工具运用失衡、团队建设目标不清晰、相关政策难以有效落地等问题。因此,“国培计划”培训团队建设要注重优化政策工具结构、明确团队建设目标、坚持因地因时制宜,进一步提升政策的长效性、持续性和精准性。     

差异性、相似性和受教育背景对高层管理团队影响的国外研究综述

高层管理团队成员组成的差异性、相似性及其成员的受教育背景以不同的方式影响着它的绩效。国外关于这些特征对高层管理团队绩效的影响已经作了大量的研究,而国内目前尚没有相关研究。本文综述国外关于高层管理团队成员组成的差异性、相似性及其成员的受教育背景对其绩效的影响的相关研究和结论。     

城市规模、创业边界与企业家创业

大城市更有活力且更年轻化的人口结构,导致大城市的消费者异质性偏好更强,进而可能推动企业家创业边界的降低与城市创业活动的发展。为了识别这一理论机制,本文在Zhelobodko et al.（2012）的分析框架上,通过引入城市规模和消费者异质性偏好假设,构建了一个异质性企业家区位选择与创业的空间经济学模型,考察城市规模通过企业家创业边界对城市创业活动的影响,并基于2000-2016年204个城市的面板数据以及2008年中国经济普查数据进行了实证检验。研究发现：（1）企业家才能越高的企业,相应的产品定价会越低,产品需求量越大,而利润越高;（2）企业家创业边界除了受到城市规模的影响以外,还会受到消费者多样性偏好的影响;（3）消费者多样化偏好更强的城市,城市的创业门槛更低,城市的创业活跃度更高。     

高职班主任队伍建设现状与对策

在广泛调研的基础上,对高职班主任队伍建设现状进行了分析,认为目前高职班主任队伍结构整体趋向合理、制度基本健全,但班主任工作职责不够明确,理论素养尚显不足,激励机制亟待完善。针对这些制约班主任工作开展的瓶颈因素,必须采取相应对策。