利益冲突、声誉激励与股价发现有效性

构建了分析师两期荐股模型,解析分析师和投资者的利益冲突、分析师类型不确定性和基本面的不对称信息三者相互作用并影响股价发现有效性的作用机制． 分析结果表明: 关联分析师方的“激励扭曲效应”源于其受利益相关方干扰后进行策略性荐股谋取私利; 独立分析师方的“声誉激励效应”源于其受远期市场上“身份识别”困扰等利他动机进行策略性荐股; 激励扭曲效应、声誉激励效应与价值投资者的策略性解读偏差共同导致分析师信息发现加工效率受损和股票市场有效性下降; 这一作用机制并不依赖于非策略性市场参与者假设; 常见的分级荐股方式有助于约束分析师的声誉激励并降低跨期效率损失． 这些结论为完善分析师薪酬考核机制、强化特定时点信息披露、分析师声誉市场培育、建立长效追踪制度和引入适当的长期责任承担制度提供了理论支撑．     

基于团队道德风险模型的担保企业集团激励约束机制研究

现有团队道德风险文献更多的是针砖企业内部多成员(多代理人)进行研究的,而鲜有运用团队道德风险理论模型研究集团企业内部的道德风险问题.文章将集团下属子公司看做团队中的同质性多个代理人,把担保集团的实际影响因素合理地加入已有的团队道德风险模型,以此来研究集团道德风险问题.通过对新构造的模型的数理分析,揭示出担保集团对于公司的激励约束机制,并运用实证研究验证了理论模型和结论的有效性.     

信息、绩效评估与高管层激励性薪酬

按劳分配是确定劳动者薪酬的基本原则,它体现了国民收入分配中效率方面的公平,即相等的劳动贡献对应相等的薪酬。同时,它对劳动者产生激励作用。劳动者劳动贡献的衡量的过程就是绩效评估的过程,要根据劳动者的劳动过程和劳动结果所对应的信息进行分析、处理。在现实中,信息具有不完全特性。在信息不完全的前提下,如何设计出具有较强激励功能的战略性薪酬体系成为企业经营管理中的一个重要问题。     

论自然人公司执行董事制度之完善

按照《公司法》的规定,规模较小、股东人数较少的有限责任公司可以不设董事会,只设一名执行董事。但由于执行董事的职权相对较大,又缺乏有效的监督机制,一旦股东之间发生冲突,其他股东的合法权益就得不到有效的保护。完善自然人公司执行董事制度之有效途径是赋予股东对执行董事的诉讼权利,确立公司解散诉讼制。     

人力资本理论与经营者收益分配研究

经营者人力资本使用的主动权掌握在经营者本人手中,物质资本所有者无法从外部强制其高效率工作,同时管理工作的特殊性决定了难以对其实施低成本监督;因此,物质资本所有者只能遵循激励兼容原则,设计有效的激励方案,最大程度地解决委托代理问题。文章遵循短期激励、中期激励和长期激励相结合的原则,设计了由固定薪酬、风险薪酬和弹性薪酬相结合的经营者报酬激励制度,提出了基于经济增加值EVA和市场增加值MVA的经营者长期股权收益激励方案,强化了经营者报酬与企业经营业绩的相关性。人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与物质资本博弈的过程,人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物。     

当前我国行政决策的问题及改革思路

在对当前我国行政决策存在问题进行归纳分类的基础上,从树立科学决策意识、推进决策民主化和科学化、建立科学决策体系以及行政决策失误责任追究制等方面提出了改革的基本思路。     

公共政策的经济诱因与地方发展

促进经济发展是政府公共政策的主要职能。我国特殊的历史背景赋予了地方政府发展经济的重任,利用公共政策促进地方发展成为我国各地方政府的重要职责。当前我国地方政府公共政策制定的主要经济诱因包括税收减免、财政补贴、发展工业园区等。上述模式存在诸多问题,需要通过转变经济诱因方式、协调地方政府机制、给予地方政府更大空间、重视本地开发等一系列手段加以改进。     

中国国企高管薪酬管制的原因及其对绩效的影响——基于委托人“不平等厌恶”模型

国企高管薪酬管制是国企薪酬制度的重点,影响着企业高管的行为和企业绩效。文章通过构建一个含有委托人"不平等厌恶"偏好的多任务"委托—代理"模型,从政府"不平等厌恶"偏好角度考察了薪酬管制的原因及其对企业绩效的影响。研究发现,政府对国企初次分配的"不平等厌恶"偏好导致了薪酬管制,而政府干预下的政治激励和高管身份的不确定性是薪酬管制实施的关键;薪酬管制降低了企业绩效,且实证检验支持国有企业绩效的"薪酬管制论"。因此,摈弃对国企高管的行政选拔是提高企业效率、推进薪酬改革的关键。     

论企业中的精神激励

随着社会的进步 ,企业员工需求的内容也发生了变化 ,员工的动力越来越成为企业竞争的关键。在精神激励方面 ,应针对目前我国企业员工需求结构的状况和发展趋势 ,把握员工情感、尊重、成就等需要的具体内容 ,采取切实可行的实施策略与方法 ,才能促进生产力的发展 ,不断提高企业绩效。     

用企业文化启动人力资本

企业是文化母体。企业文化指明了企业发展战略中最根本的问题是人力资本的启动问题，即人的激励问题。用企业文化的多样化启动人力资本，有利于实现人力资本价值的多元化。