晋商文化及精神对现代工商管理的影响

晋商在明清发展到鼎盛时期,曾是在我国具有重要影响的商邦。他们在长期经营活动中形成的晋商文化以及节俭勤奋、明礼诚信、精于管理、勇于开拓的商业精神是其持续发展的精神动力,成为我国"儒商文化"继承和发展的典范,是我国商业文化史上宝贵的精神财富。弘扬晋商文化及精神,挖掘其内涵,坚持古为今用,将对新晋商的崛起和现代工商企业管理改革与创新产生极为深刻的影响。     

试论晚年白居易的自足、闲适思想

源于老庄思想的自足、闲适心态 ,是晚年白居易之所以能在洛阳实现身心自然合一的“中隐”生活的心理基础。因为自足 ,才会身心闲适 ,适又以闲为前提条件。其闲适诗中失落了表现社会责任的儒家精神。     

对中国传统行政文化宗法化倾向的探讨

在中国社会由传统向现代的转型过程中,行政文化也进入了激变再生的重要时期。考察我国传统行政文化的形成和发展,可以清楚地看到,在其历经原始社会后期、奴隶社会和封建社会的历史传承中,一个非常鲜明的基本特征就是宗法化倾向,这一倾向表现在行政文化功能的实现过程中就是它的浓郁的人情化色彩。因此,要进行我国的行政体制改革,就必须思考对传统的行政文化进行改造并保持行政文化效能健全与连续的问题,这也是我国行政体制改革成败的一个关键。     

新微派建筑初探

文章探讨了新徽派建筑的类型和特征,对新徽派建筑的作品进行了评析。分析了20世纪80年代以来新徽派建筑的四条主要探索途径及成因,着重论述了它推陈出新的内涵和美学特征以及对新地方风格建筑探索的启示意义。     

论我国行业协会的发展

应在比较市场经济发达国家行会职能运作特点的基础上,从政府体制、行会自身、法制建设等方面入手解决我国行会发展中存在的诸多问题,从而更好地培育和健全行会,加强行业管理、促进行业发展。     

战后日本海外直接投资的发展趋势

日本政府和企业在对战后影响日本海外直接投资的积极因素和消极因素的权衡中寻求其发展。战后日本海外直接投资的发展趋势是 :将加大海外直接投资的规模 ,增加对制造业的投资 ;将加强对亚洲市场的开发 ,特别将会对亚洲第二层次的国家和地区———东南亚联盟和中国沿海地区增加投资。在产业结构调整方面 ,将注重实物经济的投资 ,大企业的研究与开发也呈现出向亚洲国家和地区转移的趋势。     

中国特色社会主义文化理论形成的实践基础

中国特色社会主义文化理论是中国特色社会主义理论体系的重要内容。它扎根于中国改革开放和现代化建设的伟大实践，反映了当今世界和中国政治、经济、社会实践的发展变化对文化发展的新要求，具有坚实的实践基础。深入推进的改革开放、曲折前进的社会主义运动、日益深入的全球化、快速发展的文化产业是中国特色社会主义文化理论的实践基础。     

我国产业间波及效应的探讨

从理论上来说,某一产业的变化会引起其它产业间的连锁反映。产业间的波及效应可以通过投入系数表来加以分析。通过实证分析,研究我国产业间波及效应的强弱,可以为国家制定产业政策、优化产业结构提供依据。     

二世策墨林诺们罕活佛圆寂日期与地点续考

二世策墨林诺们罕是清代西藏著名活佛，原籍甘肃省洮州厅卓尼土司辖区，曾任西藏摄政（1819-1844）、第七十三任甘丹赤巴和十世达赖喇嘛的正师傅，是西藏历史上权势最大、结局最为悲惨的摄政活佛。道光二十四年（1844年）六月其被革职查办，拘禁拿问，次年（1845年）奉旨流放黑龙江，给披甲人为奴。国内外史学界对其最终结局、圆寂时间、圆寂地点、享年岁数及其呼毕勒罕三世策墨林活佛的出生年份历来众说纷纭。中国第一历史档案馆藏军机处录副奏折表明：成丰十年四月十九日（1860年6月8日），二世策墨林诺们罕活佛在新疆喀喇沙尔乌讷恩苏珠克图旧土尔扈特蒙古南部落的札萨克卓哩克图汗旗圆寂，享年69岁（1792-1860年），遗骨奉旨安葬于该旗境内的佑安寺（又称永安寺、巴伦台黄庙），其呼毕勒罕三世策墨林活佛出生于成丰十一年（1861年），而非其他年份。     

Some Notes on Workplace Equality Renewal in the Swedish Labour Market

In 2001, Swedish authorities imposed a new obligation upon all firms with ten or more employees to undertake annual wage surveys, ‘workplace equality audits’ in which it is possible to ascertain, remedy and prevent unwarranted wage differentials and other unfair employment terms between men and women. An important implication of the new system, called ‘workplace equality renewal’ (självsanering), is that, at the level of the firm all Swedish employers must explain what they mean by work of ‘equal value’ as opposed to ‘different value’. This article discusses the practical pros and cons of the new system, and considers how the surveys can be used in research into the present state of gendered work division. A main finding is that the introduction of this new legislation in the long run might change the Swedish industrial relations system as well as the preconditions for many companies’ human resource management policies. Yet, neither the governmental agencies involved nor the parties’ confederate organizations have been able to clarify what the issue is really about to the single, small business employer or to the local trade union branches. Many employers find any interference, whatever it may be, threatening and trade unions have not realized the potentialities of the system from an employee perspective, potentialities connected to the fact that companies are now more or less forced to make transparent their wage policies at large.