基于“C-2P”模式的薪酬体系优化设计——以W公司为例

W公司的薪酬体系存在着基本工资等级差距不大、绩效工资激励效果不佳、不注重员工胜任能力提升等问题,采用基于胜任力、岗位、绩效的“C-2P”模式,对W公司的薪 酬体系进行优化,即使用要素计点法进行岗位价值评定,改变绩效工资的核算方式,并将员工的胜任能力纳入薪酬体系,从而将薪酬与岗位、绩效、胜任力因素相联系。优化后的 薪酬体系更有利于实现公司的内部公平性,其绩效工资也更具有激励性与灵活性,同时,公司员工对新的薪酬体系评价较高,工作满意度有所提升,员工流失率降低到3%,生产部 门与市场营销部门的绩效均有所上升。     

工资总额限定下的医生年薪制成效与问题剖析——以福建省三明市为例

福建省三明市的工资总额政策和医生年薪制已实行了三年,文章总结了其实施以来的主要成效,包括医务人员劳动成果得到尊重?医院收入结构更趋规范和自上而下的考核评价体系基本建立,发现其执行过程中已经浮现的主要问题和可能存在的隐患,包括医院职工收入稳定性不能保证?诱导服务的隐患初现端倪和薪酬设计的缺陷,并提出相关建议,以期为完善我国的薪酬制度和深化公立医院改革提供参考意见?     

知识密集型企业薪酬制度设计的原理与策略

在知识密集型企业里,“知识工人”是决定企业竞争力的关键因素,如何激励他们是管理者的核心任务。由于知识工人从事的知识创新活动与企业家的管理活动一样,越来越难以监督和考核,有必要让知识工人分享企业的部分剩余索取权以激励其创造力。知识密集型企业应对传统薪酬制度进行改革,建立新型的薪酬体系。     

国有资本运营主体的经营者薪酬策略

国有资本运营主体是介于国资委和企业之间的中间层,是国有资产管理体制中最关键的环节。国有资本运营主体的良性运作和主要职能的实现事关国有经济壮大和国企改革的进展。国有资本运营的经营者薪酬问题是运营主体问题中一个很重要的问题,如何确保国有资本运营主体有动力、有积极性去运营国有资本,实现其职能,就必须解决好运营主体的经营者薪酬问题。     

中国电信业价格规制周期研究

自然垄断产业价格规制在很长时期内都是国内外理论界研究的焦点问题和实践中的难点,其目的是兼顾效率和公平,既要促进行业的发展,又要保证消费者福利最大化。首先对最高限价规制模型进行了经济学分析,并根据英国电信业成熟的价格规制经验,从动态调整视角研究中国通信业价格上限规制。然后建立合理的价格规制周期计算模型,得到合理的规制周期,从而指导电信规制部门将来的政策制定。     

山西票号人力资源管理

山西票号是主营异地汇兑的金融机构,在人力资源管理方面,有三条经验可资借鉴:东伙间的信义关系为其一;经营权与所有权相分离的模式为其二;实行股俸制为其三。正是靠着这三条经验,最终成就了票号业的辉煌。     

关于建立企业管理者能力薪酬体系的思考

本文为企业的人力资源管理设计一套薪酬方案,内容包括管理者的能力评价指标体系、任职资格评价体系及其考核制度等,并对这些指标体系之间相互关系作了量化考察。     

医院薪酬管理的内涵分析及制度供应

如何发挥医院薪酬管理的激励效能,将医院生存和发展的生命线延伸至内部管理的各个环节中,是医院人力资源管理研究的重要课题。因此,有必要界定医院薪酬管理的内涵,分析医院薪酬管理的影响因素,进而探讨医院薪酬管理的制度供应问题。     

高管薪酬与会计信息质量相关性的实证研究

文章从会计信息披露的审计质量、盈余管理程度、相关性与及时性的角度入手,构建了一个会计信息质量的综合指数,采用多元回归分析的方法对公司高管薪酬与会计信息质量之间的相关性进行了实证研究,分析了股权分置改革的实施对上述相关关系的影响。研究结果表明,经理层、董事、监事的薪酬水平以及领薪董事的比例均与会计信息质量正相关;股权分置改革不会改变上述相关关系。     

论酒店薪酬管理体系改造

随着酒店业的发展,薪酬管理已成为酒店企业管理核心内容之一。其不仅涉及酒店经济效益,而且关系到酒店员工切身利益,与酒店发展联系在一起。所以,改造酒店薪酬管理体系、建立合理薪酬管理体系,是酒店急需解决的问题。通过对酒店薪酬管理体系现状的描述,提出其中存在的薪酬管理体系缺乏竞争力,薪酬结构不合理等问题,最后提出树立全新酒店薪酬管理新理念,制定明确的薪酬管理目标以及使用个性化薪酬制度等对策,从而有助于指导酒店业的发展。