辅导员如何在创新人才培养中发挥作用

学生政治辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,肩负着创新人才培养的重任,必须转变教育观念,加强学习,在创新人才培养中发挥应有的作用。     

含迁移要素的区域人口随机预测方法及其应用--以浙江省宁波市为例

以宁波市为例,基于宁波市“六普”与“五普”数据,首先利用年龄别死亡率对同批次队列人口进行年龄移算,即人口留存分析,对比2010年的实际人口数和无迁移模式下的封闭人口数之差,进一步测算两次普查期间分性别、年龄别人口的净迁移量和净迁移率。然后,将迁移率与出生率和死亡率整合,构建多要素随机人口预测模型,预测宁波市未来人口变化趋势,并评估迁移、死亡、出生三要素对人口变动的弹性影响效果。结果表明：人口净迁入对宁波市人口总量变化影响最大,而低死亡率和低出生率是未来50年加剧宁波市人口老龄化的主要原因。未来50年内,劳动力人口净迁入对降低宁波市人口老年负担系数的作用有限。鼓励夫妇生育二孩,优化人才引进与落户机制,尽快建立起应对高龄社会的公共服务体系尤其是长期照护体系,应是宁波市人口政策改革的当务之急。     

《格萨尔》史诗流布格局分析

《格萨尔》是藏族人民集体创作的一部伟大的英雄史诗,历史悠久,结构宏伟,卷帙浩繁,内容丰富,气势磅礴,流传广泛。从分布的格局上看,《格萨尔》的流传有若干个点,四条线和两个面。点连成线即东北线、东南线、南线和西线四条线。线铺成面,即东北线向北在蒙古草原驻足,又向四周辐射,形成以蒙古草原为中心的蒙古族《格萨尔》传播面,东南线、南线和西线铺成以青藏高原为中心的藏族《格萨尔》传播面。     

刍议服装设计教学与企业的结合

服装无论从它的心理功能还是社会属性上已经与人们的生活越来越贴近现代的服装行业已经成为一个时代精神的象征被社会所接纳。我国随着改革开放的进程,世界范围的经济、科学、文化、技术等对我国的渗入,服装设计这一新兴的文化形式很快受到国人的瞩目和青睐,同时各类层次的服装设计专业教育也在全国范围内建立起来,然而随着社会信息反馈,服装教育方面存在的一些问题也开始显露出来。专业教育重艺术、轻技术,重纸面效果,忽视服装的内涵本质——艺术与技术的结合。而如何解决这一问题就成了企业和教育者们首先要完成的任务。     

论现代工程训练体系的构架与建设

遵循高等工程教育改革发展趋势、学习认知规律以及工程训练中心自身的功能定等方面原则,形成以工程设计、工程制造、工程管理和工程创新为主要架构的网络结构训练平台。基于平台基础上的训练内容模块的设计应从纵向维度和横向维度着手,以满足不同受训对象群的需要。     

建设和谐社会的政府管理维度

构建和谐社会是政府管理的重要目标。在这一目标指引下中国政府必须树立“顾客至上”的管理理念,不断健全社会管理体制和公共服务体制;完善公共政策决策体制,有效调节社会各阶层的权力与利益;构建政府为主导、公民社会、非政府组织共同参与的互动协调的治理模式。实现政府、市场、公民、非政府组织之间相互信任、相互依赖、相互协调、相互作用、相互制衡的和谐的理想社会状态。     

基于资源风险的战略联盟结构模式选择

综合考虑各种资源的特性以及从风险产生的基础和决定风险的根本因素是公司投入的 资源的角度,提出将资源和风险整合,分析战略联盟的结构模式选择问题. 通过对资源、风险、 战略联盟的结构模式分类,建立了反映资源—风险—结构模式选择三者间关系的概念模型及 其相关的判断假说,并运用因子分析及结构方程的方法对所提出的假说进行验证. 研究结论认 为:资源、风险和战略联盟结构模式的选择偏好之间确实存在着紧密的联系. 公司管理者对战 略联盟结构模式选择偏好受到管理者对未来公司在战略联盟中风险的主观评价的影响,而公 司对战略联盟投入的资源是影响公司对风险主观评价的重要因素.     

中国职工组织承诺的结构模型研究

在访谈、项目收集、多次预试和科学检验的基础上 ,研制了一套“中国职工组织承诺问卷”.采用多元统计解析方法中的因素分析 ,探讨了中国企业职工组织承诺的心理结构 ,提出了五因素模型 .这五种基本的承诺类型是 :感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺 .     

Motivating talents in Thai and Malaysian service firms

Talent development in Thailand and Malaysian service firms has become a prioritized human resource management practice as these societies move toward knowledge-based economies. This paper discusses talent management in the social, organizational and managerial context of firms in Thailand and Malaysia, and argues that such structures often counterbalance investments made in talent development. The paper concludes that new human resource management practices do not produce a difference per se. It is the mindset and attitude of various managers that makes the difference. The learning for practitioners is that they need to adapt existing social and organizational structures to their new human resource management practices. The paper is based mainly on qualitative interviews with human resource managers from Thai and Malaysian service firms.     

基于学习曲线的ERP实施培训时间决策模型

通过分析ERP项目的特点,将学习曲线引入到ERP实施的研究中,基于学习曲线理论刻画企业的工作效率随项目时间变化的规律.在此基础上,将ERP项目抽象为前期的培训和后期的具体实施两个阶段,以项目实施周期和咨询成本最小为目标,建立ERP实施培训时间决策模型,通过培训时间控制并预测ERP项目的整体周期,进一步利用遗传算法对模型进行优化求解.为区分信息化基础不同的企业在项目初期工作效率的差异,在模型中加入初始工作效率这一变量,通过企业的信息化基础水平间接地测算企业的初始工作效率;结合行为导向的实证研究结果,在模型中限定培训时间的取值范围,解决多个近似解之间的取舍问题.案例研究表明,模型在实际应用中可以起到较好的优化和预测效果,能够为企业制定ERP项目计划和投资预算提供决策支持.