不要以善之名行凶

这是一个真实的故事。迷恋跳伞的富翁因事故造成脖子以下瘫痪，于是高薪聘请一位全职陪护，在诸多应聘者当中，他却出人意料地选择了一位毫无经验并且刚从监狱释放的混混。身边人都不理解，他给出的回答是：“他总是忘记我瘫痪的事实，我要的就是这样的人，没有怜悯、没有特殊对待、没有歧视。”     

40岁以后“本目由心生”吗

微信中有一则转载的小故事。说有一次林肯亲自面试一位应聘者，后来他没录用那个人。幕僚问他原因，他说：“我不喜欢他的长相!”幕僚非常不解地问道：“难道一个人天生长得不好看，也是他的错吗？”林肯回答说：“一个人40岁以前的脸是父母决定的，但40岁以后的脸却是自己决定的。一个人要为自己40岁以后的长相负责。”俗话谢‘相由心生”，是不是心情不好，脸部肌肉就会僵硬，长期下来变得脸色阴暗，而乐观的人看上去脸部更柔和？如果希望自己不要老得太快太难看，那么从现在开始，就天天像个开心果，说不定将来就会更好看昵，从心理学的角度出发，这种认识有道理吗？     

应聘者提问的技巧

对于求职者来说,一个成功的面试,除了能够回答企业所期望听到的情况以外,在多轮次的面试中能够了解该企业真实的文化氛围、工作情景以及员工关系等也十分重要。一些应聘者由于缺乏面试经验,不能很好地把握提问环节,常见以下情景：     

找工作成“点球大战”就业压力逼出“试考族”

相关用人单位在审查应聘者资格的过程中,应该采取更合理的规则,保证招聘程序的公平、诚信。学校也应为非应届生提供“试水”找工作的更恰当的机会和渠道,让找工作不要成为一次“点球大战”,不要让学生在茫然状态下“一考定终生”。     

重视“鱼缸因素”

一位高层管理者要为某个关键领导岗位物色合适的人选。他问候选人：“你以前所在公司的人员怎么样？”应聘者回答道：“他们无知又懒散。你必须盯着他们,因为他们总是想偷懒、占公司的便宜。他们憎恨沟通,反对变革,满心想的只是自己。”     

心理测试：发达国家企业选才新时尚

让应聘者接受由心理学家主持的一系列面谈，如今已成为发达国家企业选择管理人员的新时尚。     

六招让你从激烈的求职竞争中脱颖而出

到底应具备怎样的素质才能受到企业的青睐,从激烈的求职竞争中脱颖而出,是求职者共同关注的焦点。道德品质一个成熟的企业更多考虑的往往是道德品质方面的素质,尤其是诚信意识、奉献精神和责任感。一些外企在团队面试前都会要求应聘者签下保密协议或作出口头承诺,防止案例外泄,但尽管如此,还是会有一些毕业生将面试内容以笔经、面经等形式公布在网上,给公司的招     

浅析结构化行为面试

结构化行为面试（Structured Behavior Interview）指根据组织建立的行为素质模型来设计结构化面试问题，制定标准化评分表，采用行为面试方法，对应聘者所描述的行为事件进行评价，从而了解应聘者所具备的行为素质的面试方式。     

零分优于100分

黄山市有个实力雄厚的“天地人”广告公司，它在媒体上大做广告，要用优厚的待遇，招聘一名广告创意设计人员。这事被炒得沸沸扬扬，报名应聘者络绎不绝，经过面试口试两轮竞争，只剩下20名优胜者参加最后的笔试角逐。     

企业人员选拔方案设计及实施要点

人员选拔是企业人力资源管理的一个方面，是企业根据其人力资源规划，在招募到候选人（应聘者）之后，从候选人中选出适合企业要求的人员，做出人员录用决策的工作。企业应采用科学的方法进行人员选拔，以提高人员选拔的效果。企业人员选拔涉及很多具体的技术问题，本文以作者近年的研究和实践经验为基础，对企业人员选拔方案设计进行较清晰的描述，并阐明有关实施要点。