控制链长度与公司高管薪酬契约

本文研究了金字塔结构企业集团中最终控制人的控制链长度对高管薪酬契约的影响。研究发现:控制链较长,高管薪酬水平较高、薪酬业绩敏感性较低。进一步研究表明,薪酬较高能缓解控制链较长对公司业绩的负面影响;促进关联交易和增加信息扭曲给公司带来的风险是控制链长度降低高管薪酬业绩敏感性的重要渠道;没有证据表明控制链长度会通过降低盈余质量而降低高管薪酬敏感性;控制链长度与薪酬业绩敏感性的负向关系在高管持有股份的公司和国有控股公司中较弱;控制链长度与高管薪酬水平的正向关系在国有控股公司中较强。综合来看,相比寻租观,有效契约观对控制链长度与高管薪酬契约的关系具有更强的解释和预测能力。本文丰富了金字塔结构的经济后果与高管薪酬影响因素方面的研究。     

产权性质、薪酬差距与晋升激励

结合中国的特殊制度背景,本文对不同产权性质下高管内部薪酬差距的成因和激励效果问题进行了研究。通过手工搜集2005至2010年A股上市公司的高管薪酬数据发现,薪酬差距与竞争者人数以及经营风险正相关,并且这种联系在民营企业中表现得更为突出;此外,适当拉开薪酬差距的确对员工产生了激励作用,但过大的薪酬差距会产生不可忽视的负面影响。我们还发现,薪酬差距的激励作用受到晋升可能性的影响,也受到产权性质的影响,这种激励效果在民营企业、政府间接控制的企业、政府直接控制的企业依次减弱。本文的研究为企业如何更加有效地激励员工提供了理论框架和实证证据,同时也为解决国有企业的管理者激励问题指明了改革的方向。     

绩效工资强度对员工薪酬满意度影响的实证研究

以14家企业的506份薪酬满意度问卷及其客观薪酬数据为样本,以SPSS13.0软件为工具,采用曲线估计和分层多元回归分析探讨绩效工资强度对员工薪酬满意度的影响,以及职位层次对这一关系的调节作用.研究结果表明,绩效工资强度与薪酬满意度之间呈倒U型关系,职位层次对这一关系具有调节作用.最后,讨论了对企业薪酬管理实践的指导意义以及该领域未来的研究方向.     

上市公司高管薪酬激励与盈余管理实证分析

公司所有权和经营权相分离导致了委托-代理关系的产生,企业的管理者利用处于公司内部的信息优势,会产生为了追求个人利益而进行有损公司价值的盈余管理动机。该文以2011年至2013年沪市A股上市公司为样本,分析高管薪酬及高管持股与盈余管理之间的相关性。结果表明,盈余管理与高管薪酬存在正相关关系,且高管持股在一定程度上能够缓解上市公司的盈余管理行为。     

关于人力资源薪酬激励机制的研究

薪酬激励是人力资源管理当中需要尤其注意的方面,其能够从根本上带来员工工作的积极性,进而保障组织目标的实现,因此对其作用机制有必要进行强化。本文基于对薪酬激励相关理念的概述,综合探讨了强化人力资源薪酬激励机制的措施。     

机构投资者、空间效应与高管薪酬

上世纪30年代,美国经济学家伯利和米恩斯提出了委托代理问题。如何去解决委托代理问题,众多学者从不同角度做了大量的研究。随着机构投资者的出现与迅速发展,解决委托代理问题见到了曙光。高管薪酬机制是机构投资者介入上市公司治理的一种重要方式。本文引入距离变量来考察机构投资者对高管薪酬的影响,实证结果表明,机构投资者在公司治理中确实起到了积极的治理作用,距离也会影响机构投资者治理作用的发挥,距离越近,机构投资者治理效用越强。     

不同风险偏好的过度自信代理人薪酬合同设计

本文将过度自信心理特征纳入到经典委托代理框架,从代理人过度自信程度、代理人的风险偏好、努力-产出不确定性、努力可观测性、保留效用几个角度,构建了多个不同的委托代理情景,分别分析了委托人提供不同形式合同、代理人付出不同努力水平时他们的期望效用,从而考察在各种情景下委托人应怎样为不同类型代理人设计薪酬合同,激励代理人付出努力,以实现委托人和代理人决策组合的帕雷托最优.结果表明,对不同过度自信程度及风险偏好的代理人,委托人提供的合同形式大不相同.这不仅从行为的角度拓展了经典委托代理框架,而且为委托人设计薪酬合同提供了非常有益的参考.     

代理人间具有竞争关系的薪酬激励机制设计

销售系统中存在着典型的信息不对称情况:委托人(公司)对代理人(销售人员)的努力程度具有不对称信息,委托人不能观测到代理人努力程度,因而常根据销售业绩来制定薪酬激励机制.本文研究销售系统中具有多个代理人且代理人之间存在竞争关系的委托代理问题.在假设市场最终需求对努力水平敏感,且某代理人努力水平提高时,他可以在开拓市场的同时,吸引对方顾客的条件下,建立了具有多代理人且代理人间存在竞争的委托代理模型.得到当努力成本、风险规避度、产出不确定性越大,代理人的风险分担越小,利润提成越低,越倾向于取得固定工资;竞争程度越高,代理人的努力程度也随之提高;利用代理人之间的竞争可以使委托人获利等结论.     

团队薪酬、任务互依性对团队绩效的影响研究

本文回顾了团队薪酬的研究现状,总结了团队薪酬计划的典型模式,对比了两种一次分配方案(线性预算计划和竞争线性计划)和两种二次分配方案(平等型和公正型)的激励效果,并进一步比较了在不同任务互依情境下激励效果是否存在差异。运用2×2×2的实验设计进行假设检验,组织141名被试以三人团队形式参与一项汉字检索任务。结果表明,竞争线性计划对团队绩效的激励效果优于线性预算计划,并且这种优势在低任务互依情境下更为显著。二次分配方案的激励效果在不同的任务互依情境下存在显著差异:在低任务互依情境下,公正型二次分配对团队绩效的激励效果更好;在高任务互依情境下,平等型二次分配对团队绩效的激励效果更好。