浅析我国企业经营者的激励和约束机制

我国已经入世,面临全球化竞争,许多企业缺乏对企业经营者有效的激励机制和约束机制,致使企业缺乏动力和制度保障,建立和健全对企业经营者的激励和约束机制成为当务之急。对此既要重视物质激励,也要重视精神激励,同时还要加强对经营者的内部约束和外部约束,并形成制度。     

人才强国战略下的工科拔尖人才培养模式

拔尖人才是宏大人才队伍中的核心人才。拔尖人才能释放巨大的能量 ,做出巨大的贡献。面对激烈的竞争环境 ,必须培养出足够数量和相当水平的拔尖人才。培养拔尖人才必须具有拔尖人才培养理念并建构与之相适应的人才培养模式 ,包括设定科学的培养目标、对目标具有很强适切性的教学内容与课程体系以及相应的教学模式。     

“两化”融合绩效评价体系设计

工业化与信息化的互补共进是历史的选择,工业化与信息化的融合（简称＂两化＂融合）是一个全方位、多层次、跨领域、一体化的过程。基于我国的产业特征以及工业化与信息化的互动关系,提出我国＂两化＂融合评价的客观性、系统性以及动态性原则,进而从技术标准、产业责任与产业增长,构建我国＂两化＂融合绩效评价的顶层设计维度;并据此设计了我国两化融合绩效评价体系,以期对融合绩效进行有效监测,从而实现我国＂两化＂融合水平的快速提升。     

企业管理人员工作价值观、组织忠诚度现状及相关性研究

通过对企业管理人员的工作价值观、组织忠诚度现状及二者的相关关系进行实证研究发现,企业管理人员相对看重内在工作价值和外在工作价值,而对外在报酬价值相对不看重;组织忠诚度呈现出组织认同、敬业度相对较高,而归属感相对较低的特点;二者关系表现为内在价值观、外在价值观与组织忠诚度存在正相关,而外在报酬与组织忠诚度相关性不显著.     

‘Street-level bureaucracy,management and the corrupted world of service’

Lipsky's analysis of the implementation gap in welfare policy in ‘Street-level Bureaucracy’ focuses on the problem of front-line discretion but ‘brackets off’ the discretion of senior managers. In this paper I draw on a qualitative study to argue that senior managers can also exercise significant discretion and that their discretion can contribute to the conditions of policy confusion and contradiction, and resource inadequacy that characterise ‘the corrupted world of service’ of front-line discretion. In this context front-line discretion may be used by front-line staff to bridge the policy implementation gap created by senior managers.     

Being disabled,being a manager: ‘glass partitions’ and conditional identities in the contemporary workplace

This article critically explores the working lives and views of disabled senior staff working in UK organisations. The qualitative research at the core of the article establishes that some disabled people are confounding established notions of disabled people only working in peripheral employment roles by exploring the working lives and perceptions of disabled managers. The findings do, however, point to continued barriers to what disabled staff in senior positions can be seen to do and be organisationally. Here both practical and ontological risk inheres in organisationally induced change, openness about impairment and risky identities. Such ideas, it is argued, present limits to further promotion and workplace inclusion for some disabled managers.     

高层管理团队的异质性与企业绩效的实证研究

研究了我国企业所处行业的动态性对高层管理团队异质性与企业绩效关系的影响。采用我国深、沪两市356家上市公司2001~2002年的数据进行了实证分析。结果表明,在我国企业中,高层管理团队职业经验异质性、年龄异质性与行业动态性的交互作用在各自对企业绩效的影响中起了负向的调节作用,进而对这种结果进行了具体的分析和讨论,并提出了未来研究的展望。     

公司高管变更的市场反应——来自中国A股市场的经验证据

选取2001—2010年中国沪深A股上市公司的数据为样本，以61天为窗口期，运用事件研究法，对上市公司高管变更事件的市场反应进行了实证检验。结果表明，高管变更事件具有信息含量；高管变更事件既可能被市场解读为好消息，也可能被市场理解为坏消息，具体取决于市场对高管聘任的态度；变更公告发布前累积超常收益率呈上升态势，随着变更公告的发布，累积超常收益率表现为明显的下降态势；国有企业高管变更累积超常收益率为正，非国有企业高管变更累积超常收益率为负；自愿高管变更累积超常收益率为正，强制高管变更累积超常收益率为负；非常规高管变更累积超常收益率高于常规高管变更累积超常收益率。上述发现对完善企业高管聘任机制、推进现代企业制度建设具有重要意义。     

中国情境下中层管理者的适应性绩效因素研究

随着我国经济的快速发展和外部竞争的加剧,出现了组织扁平化、企业内外部变化加快和职业高原等新情形,既给中层管理者带来了新困境,也对其适应性提出了新挑战。以Plukos八维度适应性绩效模型为基础,立足国内情景,运用改进型DEMATEL方法对适应性绩效影响因素进行定量分析,得出影响中层管理者适应性绩效的关键因素,并对各因素重要性进行了排序和分析。     

论公司治理模式类型的划分

关于公司治理模式,目前存在着各种各样的分类方法.这些方法对于认识和比较各种公司治理模式的长短得失是很有意义的,但它们又不同程度地存在着一些问题.在现代公司中,由于管理者掌握着公司的实际控制权,因而有必要以管理者所受约束为标准划分公司治理模式的类型.考虑到管理者所受约束的实际情况,可将公司治理模式分为市场约束型、关系约束型、政府约束型和家族约束型等四种类型.