人力资本、权利意识、维权行动与福利获得农民工社会保险待遇的雇主供给机制研究

以湖北省城市农民工的抽样调查数据为基础,从雇主视角出发,并根据社会理性人假设和社会民主论观点,分析了农民工的人力资本、权利意识和维权行动对其社会保险福利供给的影响.研究发现:人力资本因素中,专业资格证书对农民工社会保险福利的获得产生显著的正面影响,文化程度、是否接受职业培训影响不显著.权利意识和维权行动因素中,知道雇主有义务为其缴纳社会保险、要求雇主为其缴纳社会保险的农民工更可能获得社会保险福利.农民工社会保险权益的改善有赖于农民工人力资本的提升及其维权意识与维权能力的增强.     

罗马军制与军人待遇概说

罗马军制的发展可分为三个阶段,但罗马军团的编制却有相对的稳定性.罗马军人的待遇除了涉及国家给予公共保障之外,还采用了一些民法上的特别规定加以补充,这些做法对研究现代军人待遇理论不无借鉴意义.     

我国长期护理保险待遇给付制度优化研究——基于28个试点城市的比较分析

我国护理服务市场尚不成熟,护理服务人员也有很大缺口。在机构护理服务有限的前提下,非正式的居家护理对于场所、人员要求都较低,是缓解机构护理压力的可行手段。通过给付水平向居家照护倾斜,使居家照护的给付标准高于机构照护,就能够发挥经济杠杆的作用,鼓励社会化机构深入社区和家庭。这样既能满足失能群体居家照护的意愿,也符合当前我国失能护理的现况。     

老龄化背景下超龄就业者的法律保护问题研究

随着我国人口老龄化速度不断加快,超龄就业已成为我国劳动力市场日渐普遍的用工现象。但该群体是否属于劳动法调整范围仍存争议,相关立法的缺失导致司法态度多元化,致使超龄就业者难以享受基本的劳动权益,超龄就业纠纷不断。基于超龄用工关系的法律本质,我国立法应正视超龄就业者劳动权利,为其建立特殊的社会保险制度,健全相关劳动保护制度,加强超龄就业的引导和管理,以解决老龄化背景下的超龄就业问题。     

待遇与工作积极性无关

工作的物质环境和福利的好坏,与员工的生产效率并非有明显的因果关系。相反,员工的心理因素和社会因素对其生产积极性的影响颇大。这一观点已经在国外许多企业的管理中得到证实,并一直影响至今。     

国际投资条约解释中的外国投资者人权义务

随着国际社会对跨国企业人权义务的重视,人权保护在国际投资法领域也逐渐得到认可。然而在国际投资仲裁的条约解释中,投资者人权义务涵摄于国家人权义务范围内,这不仅会使人权概念在法律论证中降低说服力,还会误导投资者怠于承担社会责任。透过复杂性理论来看,仲裁庭受缚于二阶观察的历时性方法,难以应对投资环境中的人权期许。因此需将视角推至三阶观察层面,选取教义学方法将人权理念代入具体国际投资条约条款,完成信息冗余的处理以确保系统内部之多样性。公平公正待遇条款在解释上具有基础性、包容性和模糊性,更易解释人权给投资环境稳定性带来的变动,应将其加入投资者人权义务的概念与标准,以此应对人权对国际投资法带来的冲击。     

不拘一格降人才——新加坡以丰厚待遇揽人才

中国学子成移民主力 大学生毕业找工作难,而一毕业就找到薪水满意的工作更是一种奢望. 但如果你搭上了新加坡的人才战略"班车",梦想立刻就能成真.     

中国引进外资税收优惠制度的利弊分析与重构探究

中国对外资的政策优惠是一种慷慨、"忘我"的立体优惠.其突出特点是全面优惠、地区倾斜、产业倾斜.在促进经济发展的同时,该政策也逐渐暴露出一些缺陷和负面效应,主要是给外商以"超国民待遇",扭曲平等竞争;加剧经济结构失衡;政策设计的"智慧含量"和"技术含量"严重不足;加大税制运行成本,降低税收管理效率;助长和"激励"内外资企业以各种合法、违法手段逃避纳税义务,使多元税收博弈更加复杂多变;侵蚀税基,加剧税收流失;投资结构轻型化、短期化、投机化,回报率低;危及民族工业的生存和发展,加剧投资的地区性不平衡.因此,有必要在充分认识经济全球化和引进外资的两重性的基础上,适时调整引进外资政策的取向和着力点,调整和提高利用外资的质量标准,在"国民待遇"(无差别待遇)的框架下重构税收优惠政策体系.     

国外失业保险的启示与思考

国际上实行失业保险已经有1个世纪了,许多发达国家在失业保险的普及程度、在失业保险促进经济与社会发展方面都有宝贵的经验,有许多做法值得借鉴。我国人口基数大,国家财力有限,失业保障水平低,怎样让有限的失业保险金发挥应有的失业保险作用这是全社会普遍关注的一个问题。通过解析国外失业保险制度来探讨我国失业保险的路径。     

企业用什么留住人才

国内某大型保险集团公司的一个市级分公司近几年来人才流失严重,几乎每年都有将近30％的流失率。究竟是什么原因使这家在国内同行业中属于佼佼者、员工待遇也很不错的公司,却无法留住优秀的人才呢？笔者经过对该公司员工的调查发现,员工的工作满意度普遍较低是该公司人才流失严重的最主要原因。而造成员工工作满意度普遍较低的深层次原因包含激励、绩效考核、沟通、企业制度和企业文化五个方面。本文给出以下解决方案,以期找出具有普遍意义的解决企业留人问题的答案。