高管团队领导权配置对中小企业战略柔性的影响

对处于经济转型期背景下的我国中小企业而言,战略柔性是推动其及时、有效地应对快速变化的一种能力保证。文章基于资源基础论,从高管团队及其成员的领导权来源视角出发,探究高管团队领导权配置对于中小企业战略柔性形成的根源性作用。     

我国区域人才聚集影响因素识别及驱动模式探究

文章在回顾已有研究成果的基础上,检索中国重要报纸全文数据库中与人才聚集相关的新闻报道,通过内容分析提取出涵盖保障体系、管理体系、人才载体、智力需求和政策制度5个类别、总共31个人才聚集的影响因素;根据各影响因素重要性排序,从中识别出15个关键影响要素,其中以生活保障要素的作用最为关键;并进一步根据对各影响因素比重特性的聚类分析,划分出主流型、中间型和弱势型三类人才聚集驱动模式。研究结论可为区域人才聚集战略的制定和实施提供有益启示。     

高层管理团队管理品质理论探析

在21世纪,人才成为企业竞争的核心资源.高层管理者是企业重要的人才资源,优秀的高层管理者具有出色的信息整合能力,能够有效地制定和实施最优的计划方案,是否拥有高品质的高层管理者直接关系到企业竞争的成败.企业的运营策略通常是由高层管理团队制定出来的,而策略的正确与否关乎企业绩效的优劣.高层管理团队所具备的优秀管理品质是驱动管理能力及企业绩效的决定因素,已经成为众多研究者的共识.     

职场挫折感研究述评与展望

职场挫折感的影响因素有挫折不容忍性、自我要求和其他个人特质等个人因素,工作角色和工作任务等组织因素,以及个人与环境匹配因素,可能引起攻击、倒退、固执、回避、离开、奋进等作用后果。以后的研究可以围绕职场挫折的"双刃剑"效应、职场挫折感的动态演变过程以及职场挫折感的亲社会性转变等方面开展。     

意义建构途径对新生代员工情绪劳动的影响

在下属意义建构的过程中,领导和同级是意义给赋的两个重要途径。领导意义给赋通过控制情绪表达抑制员工真实情感的表达,有利于情绪劳动的浅层行为管理。同级意义给赋通过调整情绪感受促进员工真实情感的表达,不利于情绪劳动的浅层行为管理。领导者在通过多种意义给赋手段强化员工个人意义建构的同时,应增强同级之间的交流,多途径进行情绪劳动管理。     

职场排斥研究综述与展望

职场排斥作为负面组织行为研究的一个较新的概念,近年来得到国内外学者越来越多的关注。职场排斥主要是指工作情境中个体对自身受到忽视、排挤及冷漠对待的主观心理感知。目前关于职场排斥的研究还处于起步阶段,梳理不同视角下职场排斥的内涵、主流的测量模型,从个体、组织两个层次总结其前因变量,从员工的心理状态、工作态度及工作行为三方面梳理其结果变量,提出未来关于职场排斥的研究,应着重于实证研究,深入探析职场排斥的产生及影响的作用机制;应加强关于职场排斥的纵向研究;应着重考虑情境因素对职场排斥的影响,尤其是中国特有文化情景下的职场排斥问题。     

基于综合集成思想的区域人才聚集系统演化趋势预测方法研究

应用分析开放复杂巨系统的综合集成方法论思想,设计区域人才聚集系统演化趋势预测方法,包括定性分析、定量模型构建、定性结合定量确定模型参数和定量结合定性仿真运行四个阶段,并以曹妃甸新兴工业区为案例,预测了该地区人才聚集的未来趋势。