大学内设机构膨胀的组织社会学分析

中国大学的内设机构一直在膨胀之中。由于发展的驱动、办学资源的诱惑、现代化产生的不稳定性等因素,在效率机制的作用下,大学不断成立一些新的机构。政府主导的管理体制,传统官本位文化的影响,已成为人们广为接受的社会事实。大学为了自身的合法性,成立了与政府具有高度同构性的内部机构。同时,模仿性机制导致大学间相互的模仿和攀比,从而使不同类型大学的内设机构全面膨胀。     

构建成本核算和激励机制下的高校分配制度

成功的分配制度，对于高等学校战略目标的实现，使高等学校具备能力积极应对来自内、外部环境的挑战具有重要意义。1998年以来国内兴起的新一轮高校管理体制改革浪潮，促进了高校分配体制方面的改革。几年过去了，高校实施的包括岗位津贴在内的分配制度产生的激励作用如何，它给高校教学、科研及办学水平的提高带来了多大作用，高校投入巨额成本的同时其产出如何。本文从我国和河南省高校的现实出发，探讨如何构建基于成本核算和激励机制下的高校分配制度。     

双因素理论与地方高校高层次人才队伍建设

通过一所地方高校引进高层次人才的案例,借鉴赫茨伯格的双因素理论,分析了人才流失的根本原因是“激励因素”的缺失所致。提出了地方高校仅仅依靠优厚的待遇是稳定不了高层次人才的观点。地方高校要做好高层次人才工作,必须在重视保健因素的基础上,围绕激励因素做好相关工作。如激发成就感,加强梯队建设,形成事业合力,增强心理归属感,以特色立校,用特色凝聚人才。     

如何用好『柔性』人才

高层次人才的柔性流动问题是近几年人才队伍建设的热门课题。所谓人才的柔性流动,是相对于计划经济体制下的人才"刚性流动"而言的,也即打破传统的国籍、户籍、档案、身份等人事制度的束缚,     

点击地方高校高层次人才队伍建设中的五大问题

目前,我国地方高校高层次人才队伍建设中存在着许多问题,这些问题表现在高层次人才的培养、引进、使用、考核及评价、流失等诸多方面。     

管理的最高境界——从他律到自律

在规章制度的执行过程中,使员丁从他律到自律是领导者追求的最高层次,也是管理效果的最高境界. 所谓他律,就是通过外因条件发生作用来规范、约束个体行为,而其中尤以法规、政策的外在约束为最主要的形式.