新机制下高校职称评聘工作的实践与思考——以华南师范大学南海校区为例

本文总结了华南师范大学南海校区近年来职称评聘工作的情况,并就如何进一步完善该工作应处理好的几个关系提出建议。     

高校教职工的绩效考评案例评析

良好的考评体系和奖酬制度对于高校运作机制的良性循环具有现实的作用和意义，也会使每一个教职工的能力和潜力得到很好的发挥。目前，传统高校面临的一个共同的问题就是缺乏有效的激励和淘汰机制。干得多的和一般的获得均等的报酬，干得少的也能得到不少的回报，优秀者得不到鼓励，不合格者也难以淘汰。哈佛大学的研究显示，人的潜力在缺乏激励时，只能发挥20％-30％，而在良好的环境下，可以发挥到80％～90％。所以，高校如何借鉴海外同行的经验，通过有效的绩效控制手段，评定与认可教职工的工作状况，营造公平的竞争环境，激发人才的积极性和创造性，变人力资源为人力资本，这些就成为一个重要的理论和现实问题。     

实施全员聘任制的成效——华南师范大学南海校区的实践

华南师范大学南海校区（以下简称南海校区）于2000年由华南师范大学与佛山市南海区（原南海市）政府签订教育合作协议共同创办，是具有“试验田”和改革性质的新型校区。南海校区的创办主体是政府，从师资管理模式上实行的是校区全员聘任制，除了部分学校派出的教师外，招聘的教师均没有省事业编制，其人事关系挂靠在人才市场，这是与其它学校在人事管理体制上的一个主要区别。当前，高校管理体制改革不断深化，多数高校实行了以聘任制为主的用人和分配制度改革。南海校区全员聘任制的师资管理实践对高校进一步深化人事制度改革有重要的借鉴意义。