并购情境下领导群体原型典型性与下属上向信任的关系——组织身份凸显性的调节作用

基于社会身份理论,在并购情境下,领导的群体原型典型性作为领导群体身份特征的表征,对内群体下属的上向信任存在正向预测作用,即高群体原型典型性的领导更容易获得下属的上向信任。而领导的组织身份凸显性作为领导组织身份特征的表征,负向调节领导的群体原型典型性与上向信任之间的关系。     

台湾“日本情结”的形成及其对两岸关系的影响

日据时期日本对台湾疯狂的文化侵略是日本情结形成和膨胀 的根源,蒋介石本人的日本情结又在一定程度上助长了台湾的日本情结,现今台湾当局所谓 的“新台湾文化”的重建及李登辉本人浓重的亲日情结进一步促成了日本情结的膨胀,日本 情结的膨胀对两岸关系有着深刻的影响。     

企业人力资源开发中性别歧视的表现形式——基于内容分析的访谈研究

本研究聚焦在企业人力资源开发中性别歧视的表现形式问题,先基于以往文献构建了人力资源开发中性别歧视表现形式的理论模型;然后,通过深度访谈法获取企业性别歧视的情景性资料,运用内容分析技术结构化地分析资料来验证模型。研究发现,企业人力资源开发中性别歧视主要表现在雇佣性别歧视、职业性别隔离、玻璃天花板和薪酬性别歧视四个方面;并且相对于高层和中层,低层职员往往会更多地感知到雇佣性别歧视,而更少地感知到玻璃天花板;男性与女性职员在性别歧视四种表现形式的感知上不存在显著差异;相对于其他类型企业而言,民营企业更可能产生薪酬歧视问题,外(合)资企业更容易出现职业性别隔离和玻璃天花板现象;相对于其他人力资源开发阶段,在工作安排阶段,更容易出现各种性别歧视现象。     

台湾中小企业突破发展瓶颈的难题及其走势

每个国家或地区对中小企业的区分标准并不完全统一,就台湾而言．随着时代条件不同及经济环境的变化,曾数度调整中小企业的定义与内涵,大致上是以企业的资本额及员工雇佣人数为标准,其最新（1995年）的标准为：工业实收资本额在8000万元新台币以下,服务业的营业额在8000万元新台币以下。①目前台湾中小企业多达90多万家．占全体企业家数的97％②,换言之,台湾的企业除少数国营及民营大企业外,绝大多数均属中小企业。40多年来,台湾中小企业充分利用优势条件,积极发展劳动密集型产业,出口创汇,为台湾经济的快速发展作出了巨大贡献。…     

并购式内创业中的人力资源整合水平和模式研究

并购式内创业是指通过并购方式进行的内创业活动,人力资源整合水平和模式是并购式内创业过程中的一个关键且有待深入探讨的问题,而以往文献相对缺乏对这一问题的专门研究.本文基于以往并购整合和内创业研究结果,通过深度访谈法获取并购式内创业中人力资源整合水平和整合模式的第一手资料,运用内容分析技术对访谈资料进行结构化分析.分析结果显示,并购式内创业企业一般选择高或者中等的人力资源整合水平;在高整合水平上主要采用基于直接合并或重新招聘的亲理式整合模式,在中等整合水平上主要采用代理式整合模式.     

并购式内创业中人力资源整合风险的控制策略:案例研究

在企业并购式内创业过程中,人力资源整合风险的控制是一个关键问题。本文先以混合安排的相关理论为基础,构建了并购式内创业中人力资源整合风险控制策略的理论框架,将人力资源整合风险的控制策略分为3大类基于规范、基于期望(基于公正期望、基于高绩效期望)和基于契约的控制策略。然后通过深度访谈获取数据和资料,采用案例分析方法,对不同人力资源整合风险控制策略及其特征进行了详细分析。     

并购中员工离职原因的理论解读:一个文献综述

并购中员工有更强的离职意愿和更高的离职率已经被充分证明,相关研究者继而对并购中员工离职原因进行了很多探讨,并使其成为并购中人力资源整合领域的一个核心研究问题。以往文献主要从三个理论视角对并购中员工离职原因予以研究,即相对地位理论、高层梯队观点、文化差异观点。相对地位理论从并购双方员工的关系属性来分析员工离职问题,高层梯队观点则从并购企业高层管理团队背景特征分析管理者的离职可能,文化差异观点是从并购双方的文化差异和文化冲突角度来解读员工的离职意愿。     

台湾妇女社会地位的现状及其成因

台湾妇女社会地位的现状及其成因颜士梅一、引言妇女是由性别分层而形成的社会群体，妇女社会地位的内涵是妇女这一特殊的社会群体在社会生活和社会关系中所处的位置。她是以男性群体的社会地位为参照系，并以此来比较两性在社会生活和社会关系中的整体差异。由于社会生产...     

企业人力资源开发中性别歧视维度及程度的实证分析

以企业人力资源开发中性别歧视的维度及程度为焦点,以往人力资源开发研究中的性别歧视主要体现为雇佣性别歧视、玻璃天花板、职业性别隔离和薪酬性别歧视四个方面.经分析发现,企业人力资源开发中的性别歧视有三个维度,即雇佣性别歧视、升迁性别歧视和薪酬性别歧视;企业存在严重的雇佣性别歧视,也存在升迁性别歧视,较少存在薪酬性别歧视;就薪酬性别歧视而言,合资企业明显比外资和民营企业严重,而外资和民营企业又明显比国有企业严重;并且越是高层管理者越能感知到企业存在强烈的雇佣性别歧视、升迁性别歧视和薪酬性别歧视;低学历者更多地感知到薪酬性别歧视.