公立医院构建现代人力资源管理框架

本文探讨在新医改背景下,现代人力资源管理重要性突显,公立医院传统的人事管理在人力资源的获取、保留和发展三个方面的作用远远没有发挥,要充分发挥现代人力资源管理的作用,公立医院需要从人力资源规划、招聘选拔、全员聘用制、绩效考核、薪酬管理、培训发展等这几个模块,构建起现代人力资源管理框架。     

二次考核:有效避免平均化

<正>二次考核方法能科学客观地衡量出员工个人的绩效表现,不失为一种可行的考核办法。对习惯于当好好先生的中国人来说,在绩效考核中,对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象,导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响:首先,员工干好干坏一个样,既打击了高绩效员工的积极性,又助长了低绩效员工的惰性;第二,人人得高分,意味着每个人的工作都很优秀,这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥,偏离了绩效考核的初衷。     

厦门市某医院卫生人才队伍现状分析

<正>2006年以来随着医院业务的快速增长,卫生人才需求急剧扩张,医院每年招收100多名员工,到2012年,医院已经发展成为1000多人的大医院。现就医院卫生人才队伍现状作具体的分析,阐述医院在人才队伍建设中遇到的困难,并提出意见和建议。一、员工学历、职称和年龄结构分析截至2012年7月31日,医院员工总数为947人,其中各类卫生     

实验室计算机管理探析

实验室计算机管理是一个现实而重要的问题,主要包括计算机硬件的组装、计算机操作系统的安装、实验教学软件的安装调试、计算机网络的组建与维护和计算机病毒的防治等方面的工作内容。     

避免考核平均化的一个有效办法

对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现”平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化，这种现象在我国国有企业几乎是一个通病，这样的考核结果将产生不良的影响：第一，员工干好、干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥，偏离了绩效考核的初衷。     

公立医院绩效考核模式探讨

目前医院绩效工资分配有三种导向,以利润为导向、以工作量为导向和以工作质量为导向,要维护公立医院的公益性,就要改变以往以利润为导向的方式,转变成以工作量和工作质量为导向的分配方式,本文初步探讨公立医院绩效考核制度的设计思路。