领军企业的战略有效性

领军企业的成功，在很大程度上取决于企业内部资源与外界环境的匹配程度。领军企业的成功总有许多理由，但失败的理由只有一个，就是未能将自身情况融入变化的环境中，因此也就难以做到企业战略与外界环境的动态匹配。我国每一家领军企业都要单独面对现实环境所带来的各种挑战，而环境变化也总是在潜移默化地影响着企业当前或未来的发展。     

大型企业战略回归:多元化转向集中化

我国成为世界贸易组织成员国意味着将无条件成为享受最惠国待遇的国家之一,同时也面临来自世贸组织其他成员国的竞争与挑战。加入世贸组织后,几乎每家企业都不可回避三个必然:全球经济一体化、资本国际化和全球产业链的大融合。一个明显的事实是资本将向高效益行业流动,行业将向低成本地区转移。这种局面的形成深具挑战性,需要对大型企业所处的外部环境和内部资源进行深入分析。事实是,大型企业将面对境外实力企业的直接竞争与挑战,在竞争中将倍感压力。大型企业过去的竞争环境与当前环境截然不同,这种不同直接要求大型企业必须要在战略上进…     

企业"非技术层面"的创新

笔者曾跟踪过几家创新思路与众不同的英国企业,它们大多取得了很不错的市场效果。这些企业的创新活动并没有单纯局限在技术层面,而是从“服务”与“理念”这两个更为柔性的层面成功开发并推出了不为其他企业所关注服务创新。这些企业对创新的理解基于几点:(1)随着竞争的日益加剧,模仿性竞争将更突出,提高产品的技术差异度正变得日益艰难;(2)作为提供服务的主体——“人”,将在企业的差异化活动中扮演日益重要的角色,因此服务已成为形成差异的重要竞争手段之一,其原因在于人可弹性地控制服务的品质;(3)随着科技的进步,技术和产品特征正在日益…     

企业薪酬激励的“有效性”思辨

员工应得到他们本该得到的劳动报酬,我们称之为薪酬。企业中一部分员工工作的首要目的也许不完全是为了薪酬,但不给员工薪酬,他们终究会离开企业,这是企业薪酬的辩证法。薪酬的重要性不仅体现在对广大员工的激励上,作为一种支持流通的媒介,它几乎满足了大多数员工的很多需求。对员工而言,薪酬所起的作用有时会更夸张一些。实际一些的说法是,几乎每一位员工最基本的生存需求都离不开薪酬;理想一些的说法则是,很多员工的确通过薪酬实现了他们的梦想,     

企业人事管理过程中的激励多样性研究

企业人事管理过程中激励有很多,不论是物质激励还是精神激励,能达到理想效果的并不多。原因很简单,现代社会中的人们之需求要比以往任何时候都复杂的多,因此激励也要随之多样化。仅就方法而言,企业内部的激励活动是一个永无止境的过程,而在激励下的人之努力也会是一个永无止境的过程,将这两个永无止境相叠加,往往会产生事半功倍的激励效果。     

企业营销突围之策

企业的市场推进大致可分两种:一种是针对竞争对手的以硬碰硬式;一种是回避对手锋芒以迂回方式所展开的市场攻防。前者可用"大赌"或"大舍"来形容,也可用企业拥有一颗单纯的进取之心来描述;而后者,则可从企     

人力资源管理有效性的系统分析

人力资源管理有效性分析的系统 如果对企业人力资源管理过程中存在的问题加以解构,就会发现很多企业存在的主要问题往往与企业内部的目标管理、考核、执行、激励、沟通以及文化等若干领域中的诸多要素发生关联(见下图).这些要素彼此间发生着密切联系或相互影响,这些要素间的相互作用和影响决定了企业人力资源管理在整个系统的最终有效性.     

领袖企业的发展策略——对我国企业“大赌大赢，大舍大得”式发展的思辨

在“大赌大赢，大舍大得”日渐盛行的今天，越来越多的我国本土企业迫于竞争压力而开始考虑“大赌”策略。但所谓的“大赌”是否真的能给企业带来期待中的“大赢”？“大舍”是否也一定会有“大得”式的回报？有时候，即使企业以“大赌”方式换取所谓的“大赢”，往往也会使企业面临“大赢”之后的巨大惯性。对本土企业而言，这也是一种压力。