员工雇佣关系感知的动态发展及其管理策略——以心理契约理论为分析视角

心理契约是分析组织——员工间雇佣关系的重要理论框架。心理契约本质是员工对其与组织间雇佣关系持有的认知图式。雇佣关系建立初期是员工心理契约形成的起始,在员工进入组织工作后逐步完善,在雇佣关系变化过程中心理契约呈现动态演化趋势。心理契约发展演变对组织管理有着多重启示。     

个体职业生涯发展理论视角下的知识员工敬业度提升策略

在员工的职业生涯日益无边界化的背景中,组织如何提高知识员工的敬业度成为一个难题.文章界定了组织内知识员工敬业度的三个分析层次,并以Super提出的个体职业生涯发展理论的视角,提出了组织提高知识员工敬业度的具体策略.     

组织犬儒主义：一个员工—组织关系分析的新框架

西方的研究表明,犬儒主义在组织中普遍存在。最近10年,组织犬儒主义研究在西方日益兴起,已被西方学者视为员工和组织关系的新范式。而我国对组织犬儒主义研究尚处于萌芽阶段。文章从犬儒主义概念起源入手,分析了组织犬儒主义概念的内涵和具体测量方法,并通过对以往文献的系统梳理,指出组织犬儒主义的产生根源和负面影响,最后提出在中国情境下开展组织犬儒主义研究有极强的现实意义。     

知识员工职业生涯发展对雇佣关系感知影响的实证

文章旨在研究不同职业生涯阶段知识员工的心理契约破裂感差异。通过463份有效的研究样本发现，处于不同职业生涯阶段的知识员工心理契约破裂感水平存在显著差异。职业生涯探索期员工交易契约责任和发展契约责任破裂感水平高于立业期和维持期员工，职业生涯维持期员工交易契约责任和发展契约责任破裂感水平最低。最后探讨了研究发现对组织优化人力资源管理的实践意义。