福利讲人性 薪酬有差异——在京跨国企业薪酬管理特点分析

过去高薪、高福利是外企吸引应聘者的有利条件之一,随着我国市场经济的发展,国企与外企薪酬福利的差距越来越小,但管理模式仍有较大差距。作为北京市市属市管高校创新团队项目支持成果,本文在总结部分欧美和日韩等跨国企业薪酬管理特点的基础上,分析了在京跨国企业薪酬模式设计、薪酬水平决定的关键性因素,并进一步探讨了在京跨国企业现行薪酬模式可能存在的优势与危机,对其他类型企业制定适合本企业发展的合理薪酬水平以及进行人力资源管理与开发具有很强的借鉴意义。     

跨国企业人力资源管理开发新特点

10年前跨国企业的高薪酬福利对吸引人才具有绝对优势，而今在国企和民企普遍提高待遇并与外企差距逐渐缩小的情况下，跨国企业人力资源管理有什么新变化？本文在对北京某些具有代表性跨国企业进行访谈和调研的基础上。总结了其在人力资源管理方面的一些新特点，并分析其在管理方法和手段上走在企业界前沿的原因，供同行借鉴。     

企业经营者激励机制的文化链构建

企业家人力资本是指企业家的经营才能和创新能力,它已经成为新经济时代最稀缺的资源.是现代经济增长中最具有能动性的因素,具有边际报酬递增的特征.……     

企业经营者激励机制的文化链构建

企业家人力资本是指企业家的经营才能和创新能力,它已经成为新经济时代最稀缺的资源,是现代经济增长中最具有能动性的因素,具有边际报酬递增的特征。企业家人力资本激励约束机制的制度安排是企业治理结构的重要内容,这是现代生产力发展的必然逻辑。我国企业经营者的激励约束机制一直是被大家广为关注的热点话题。一段时间以来,尽管政府为此出台了工效挂钩制、承包制、重奖制、年薪制、股权激励制等一系列方案,但由于政策环境、     

跨国企业人力资源管理开发新特点

一、人力资源管理突出"以人为本" 1.提出"员工第一、顾客第二"口号,形成比较成熟定型的模式 与传统的"顾客是上帝"说法有所不同的是,北京地区很多著名的跨国公司提出 "员工第一、顾客第二"的口号,并认为"员工第一、顾客第二"并非要降低服务质量或者不重视顾客,而首先是通过公司员工的满意为顾客创造轻松愉快的服务环境从而赢得顾客的满意.     

人力资本在家庭财富增长中的运用

人力资本的价值在市场环境下总是处于波动之中,从一个人一生财富增长的角度看,其人力资本一般是走上工作岗位后自己所拥有的最大单项资产.随着劳动收入的获取,人力资本价值渐次转化为物质资产,但是这一变现过程是分阶段的,而且表现形式也多种多样.从人力资本模型相关变量与总现值的关系来考察,人力资本的价值波动有规律可循,尤其和已存在的各种物质资本之间具有高度风险相关性.因此,在制定家庭资产配置计划时,需要考虑不同物质资本的战略比例,在一生劳动收入获取的不同阶段,选取较为合适的资产品种,确定股票型和债券型资产的比重,对冲人力资本风险,从而较为稳定地实现财富持续增长.     

实现人力资源资本化的几种路径

<正>近年来,中国的人力资源资本化越来越受到企业和各种组织机构的重视,学界研究的成果在实践中运用的领域也日渐广泛,究竟组织应当采取何种资本化的方式才能最