国企改革中人才聘用完全垄断市场的理性分析

搞好国有企业的改革,是关系到国家长治久安和保持社会稳定的重要基础,随着改革的不断深化,结构调整加快步伐,一些深层次的矛盾暴露出来。例如,国企中人才聘用垄断市场的存在,严重阻碍了国企的正常改革。因此,有必要对此现象进行深层次的研究并加以解决。     

探索合作经济理论 促进农村经济改革

1986年7月6月至10日,由中共湖北省委农村工作部、省政府经济研究中心、省社会科学院和省体制改革研究会在武汉联合召开合作经济理论讨论会.讨论会着重对以下几个方面的问题进行了研究:一、合作经济的起源和意义合作经济的思想起源于近代资本主义,经过近两百年的实践,到如今已发展成为资本主义和社会主义两大合作经济体系.根据马克思主义合作制理     

员工素质:提高员工绩效的新视角

员工素质是驱动员工产生高绩效的关键因素。员工素质因素可分为内隐因素和外显因素,分别对员工绩效的产生有着不同的影响。要用系统的思想把握好员工素质投入产出的四个环节,并注意员工素质与企业相关因素的匹配性。     

广州市工业主导产业的选择和评析

文章构建了工业主导产业选择的参考指标体系,通过因子分析方法,对广州市的工业各行业进行综合分析和评价,甄选出工业的主导产业,并建议大力扶持和推动工业主导产业的壮大和发展,扩大主导产业的可持续引领优势效应,进而加速广州市现代工业化的实现。     

企业的社会责任与人力资源管理创新

SA8000进入我国已有4年多时间,但我国企业并没有多大的认证兴趣,甚至很多企业根本就不知道这一标准的存在。我国企业应该认清SA8000是企业承担社会责任的初级标准选择,并且应该积极主动地去承担;企业要制定相应的人力资源管理战略,支撑企业承担社会责任的战略目标;企业要依据SA8000标准,对人力资源管理职能流程链进行改进和提升,使企业承担社会责任落实到实处。     

从“人才资源”到“人才资本”

作为企业的领导,会深深感觉到企业中的人员不少,而堪称得上是“人才”或是“人物”的,可就少之又少了。其实,这是一种正常现象,它符合“2、8”原理。即企业当中80%的人员都是一般员工,而只有20%的人员才是骨干人才。而恰恰这20%的骨干人才却为企业创造了企业总体价值的80%。因而,领导在企业中要使用好员工,其实更要用好这20%的“人才”。但如何使用呢?是重在开发利用还是可持续增值使用,这需要领导用才观念的转变。     

劳动密集型产业转移承接地的劳动力供给支撑能力测评

文章依据产业转移理论及人力资源开发理论,构建劳动密集型产业转移承接地的劳动力支撑能力评价指标体系,引入Theil不均衡指数法进行定量测评.实证研究以广东省纺织产业转移为例,利用产业区位熵方法选定纺织产业转移的初选地为汕头、汕尾和揭阳,继而对该三地的劳动力支撑能力的不均衡度进行了实际测算及分析.     

广东省产业结构演进预测及发展战略选择

广东省正在进行新一轮的经济结构调整.产业结构合理性影响着区域经济的可持续发展.文章对广东省产业结构总体发展趋势做出判断:广东省产业发展正处于"二、三、一"向"三、二、一"后期工业化阶段发展的过渡阶段;应用时间序列模型预测了广东省2010年及2015年的产业结构演进趋势,并据此剖析了产业演进转型中的偏差与问题.最后给出了广东省推进产业结构演进的战略选择建议.     

支撑广东省产业结构优化升级的人力资本贡献率研究

产业结构优化升级是各区域经济发展的一种规律性的表现.区域人力资本是影响区域产业结构优化升级的内在的重要的驱动因素之一.文章应用人力资本外部性模型,分析了广东省总量经济增长中人力资本作用,包括人力资本存量对经济增长的贡献率和人力资本水平的贡献率;同时也分析了三次产业的人力资本贡献率.最后得出结论:广东省人力资本对区域产业结构优化升级的贡献率仍然较低,区域人力资本的存量与结构不能满足产业结构优化升级的需要.     

广州市“十二五”时期劳动力供给总量预测及分析

依据劳动人口统计学的有关方法,对广州市劳动力供给总量进行具体预测。预测的步骤为:首先是根据同批人分要素预测方法,预测得到未来各年的劳动适龄人口规模;其次是在劳动适龄人口预测的基础上,再根据参与率的变化和影响因素,给出可能的劳动参与率后,得到最终的劳动供给总量的预测。并根据预测结果进行了问题分析及提出对策建议。