水力发电企业整体效益评价及实例

针对水力发电企业的整体经济效益难以进行评价的问题,提出了以灰色关联度技术为支撑,选择数量模型评价方法,应用层次分析法的有关技术和思想,建立起具有可操作性的评价模型及评价体系。     

创新人才概念内涵述评

创新理论的创始人奥地利的熊彼特认为，创新是指在一个企业发展中新产品、新技术、新工艺或新管理的运用。但对于整个的社会经济建设而言，创新的内涵与外延要丰富和复杂得多。本文认为创新就是指通过实践活动产生新东西、引入新概念、创造新技术、制造新变化等一切新事物的过程。其中“新”指在结构、功能、原理、性质、方法、过程等方面的第一次、显著性的变化。创新导致在以往的人才开发中，     

公务员绩效考核模糊层次综合评价模型及实例

本文运用模糊数学隶属度的概念,在综合运用文献查阅法、职位说明书查阅法和专家咨询法等的基础上,按照最大隶属度原则确定绩效考核指标,并运用层次分析法(AHP)确定考核指标的权重,构建了在<公务员法>框架下的公务员绩效考核模型,从而使公务员绩效考核更加科学合理.     

如何保持员工的培训持久力？

长期培训很容易令人失去新鲜感而使员工产生惰性，那么作为人力资源经理，该如何培养员工的“培训持久力”呢？     

西方国家解决失业的措施及对我国的借鉴

失业问题已成为我国经济发展中一个不容忽视的问题,西方发达国家诸如美国、法国、德国、日本等根据本国国情制定的就业措施,对我国减轻当前严峻的就业压力具有典型的借鉴意义。本文通过分析上述国家解决失业问题的具体措施,提出了在我国的经济基础上解决就业问题的一些建议。     

如何建立培训评估系统

任何一种培训都必须接受效果评估。否则培训将流于形式。起不到任何作用。所以为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的培训效果评估系统势在必行。     

企业外部招聘行为的演化博弈分析

当企业对拥有一定技术、知识和能力的员工需求远大于当前的人力资源供给,那么就需要招聘新员工,企业必须吸纳必要的员工来确保整个组织的持续运作。根据招聘对象来源的不同,可将招聘分为外部招聘与内部招聘,由于外部招聘存在着信息不对称,招聘的过程亦是双方博弈的过程。基于此,本文应用演化博弈理论,构建了企业外部招聘行为的演化博弈模型,通过局部稳定分析及绘制系统相图,揭示了企业外部招聘行为的演化进程,并探讨了系统演化方向的控制因素及可能的控制方法。     

跨省际区域人力资源开发协同度预测

针对人力资源开发的非线性变化规律的问题,文章提出一种利用变步长自适应的布谷鸟算法优化灰色神经网络(VSACS-GNN)参数的预测模型.同时为解决跨省际区域人力资源协同开发度评估问题,基于协同理论,构建了跨省际区域人力资源开发有序度与协同度模型.研究发现,VSACS-GNN模型对跨省际区域人力资源开发协同度的预测精度高于其他预测方法.利用VSACS-GNN模型对跨区域人力资源开发协同度的预测,有助于区域内相关统筹机构准确评估复合系统的协同度,为跨区域人力资源开发提供科学的理论指导.     

网络环境下企业技术创新绩效评价研究

按照网络环境下企业技术创新绩效评价的要求,本文首先分析和提出一套比较完整的网络环境下企业技术创新评价指标体系;在此基础上,利用人工神经网络建立网络环境下企业技术创新绩效的综合评价模型;最后,分析网络环境下影响企业技术创新绩效的主要因素,进一步为企业技术创新绩效管理提供依据。     

企业薪酬安排方式的相机选择分析——基于所有者与经理人人力资本在企业发展中相对重要性的变化

企业不同形式的薪酬安排是人力资本的有效收益选择的过程,是一个与人力资本拥有量、个人风险偏好、企业收益相关的博弈过程。本文在回顾企业薪酬理论和现有人力资本理论研究成果的基础上,从企业所有人(主要提供非人力资本)与经理人的人力资本在企业发展中的相对重要性变化的角度,对人力资本分享企业剩余索取权的方式,即对企业薪酬安排的基本形式进行了多维度的分析与总结。本文指出,若剩余索取权完全归企业所有人,则适合实施固定薪酬制;若剩余索取权归所有人和上市企业管理人员共同分享,则适合实施分成薪酬制;若剩余索取权完全归上市企业管理人员掌握,则适合实施额薪酬制。薪酬计划与企业在不同发展阶段的经营战略相一致,能够保证企业剩余分享收益方式成为一种有效的人力资本激励方式,从而提高企业绩效,使企业长远发展获得制度上的保证。