职位分析与专家系统

<正> 职位分析,亦称工作分析。职位分析就是把职工担任的每个职务的内容加以分析,清楚地确定该职务的因有性质和组织内职务之间的相互关系和特点,并确定操作人员在履行职务时应具备的技术、知识、能力与责任,亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全面的有系统有组织的描写或记载,因此,职位分析也称为职位说明。国外人事心理学家从人事管理角度,提出了职位分析公式,即:①用谁(Who),②做何事(What),③何时(When),④何地(Where),⑤如何(How),⑥为何     

如何科学确定绩效评估指标的权重

一、目前绩效评估指标权重确定中存在的问题 绩效评估指标权重即绩效评价指标在评价体系中的重要性或绩效评价指标在总分中所应占的比重,是每个绩效评价指标在整个指标体系中重要性的体现.如何建立有效的绩效评估指标的权重体系是绩效评估中较为关键的一步,是对员工进行公正评估的保证.常用的确定指标权重的方法有以下几种:     

员工的建言行为与印象管理

经济技术环境快速变化,使得员工的首创性和主动性被公认为是组织变革和发展的主要驱动力。在这一社会环境背景下,如何激发员工超出职责范围、未被正常的报酬体系所捆死,成为近年来组织行为领域的一大课题。员工建言作为一种＂挑战现状＂的行为,既存在潜在的收益,也存在风险,尤其明显表现在人际互动过程中的印象管理。     

国家公务员职务职级双轨制的探索

本文系统阐述了中国公务员人事管理改革的必要性与紧迫性,以广州市国家税务局为实践基地,从岗位分析、岗位价值评估、职级绩效管理、职级培训、职级周期评定等方面对职务职级双轨制管理体系进行了全面、系统地研究与实施。这是一次国家公务员人事管理改革的大胆实践与探索。     

职业生涯管理理论与方法介绍(四)企业如何导入职业生涯管理

一、企业导入职业生涯管理应注意的问题 1.避免现实的冲击 在一个人的整个职业生涯中,再也没有哪个阶段像他们初进入企业时那样更需要企业将他们的职业发展情况考虑在内,对于新雇员来说,这是一个(也应当是一个)现实测试时期.在这时期中,他的最初期望或目标第一次面对企业生活的现实,并且第一次发现自己的能力和需要与现实相碰撞时,企业在监督指导新员工的技能方面的特殊培训就显得十分重要.现实冲击(reality shock)是指通常发生于一个人开始职业的最初时期的一种阶段性结果,在这一时期,新雇员的较高工作期望所面对的可能是枯燥乏味和毫无挑战性可言的工作现实.     

职业生涯管理理论与方法介绍(一)职业生涯管理简析

激烈的升职竞争、沉重的就业压力、持续的技术革新以及经济全球化、企业的优化与重组等诸多因素,促进了职业生涯管理--人力资源管理工作的一个重要环节--越来越受到企业的关注.职业生涯管理在组织中发挥着重要的作用.     

工作绩效分析法--培训需求分析的重要方法

企业开展培训活动的第一步就是要确定需要进行什么培训。任务分析与工作绩效分析是确定培训需求的两种主要技术方法,任务分析适用于确定从事新工作的员工的培训需求,根据任务分析来详细研究某项工作以确定需要什么专门技能,如装配工的焊接技术、主管人员的面谈技巧等。而工作绩效分析是确定在岗雇员的培训需求,检查当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距,并确定是通过培训来纠正这种差距,还是通过其他方式(如更换机器或调动雇员)来纠正。一、工作绩效分析法的具体步骤第一,评价员工或组织的当前绩效水平。如,行政秘书现以每分钟75个字左右…     

产品分析与决策的新模式──专家系统模式的研究

本文通过对产品分析与决策领域问题解决的一般模式和专家系统。专家系统开发工具特点的分析,提出了产品分析与决策新的研究模式──专家系统模式。通过研制实现新模式的工具──“产品分析与决策专家系统开发工具”,并运用该工具制作一些产品分析与决策领域的专家系统模型,初步验证了新模式的有效性和适用性。     

人力资源管理软件的设计与开发(二)

一、人力资源管理的一般研究模式人力资源管理研究的一般模式如图1所示。二、计算机在我国人力资源管理领域中的应用现状与存在的问题(一)我国人力资源管理领域中计算机的应用第等人事索、分类第第一,用于人事档案、考勤、工资等人事工作的信息管理,从事记录、检索、分类、统计