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如何提升应聘者的公平感、降低拒聘带来的负面溢出效应是招聘实践中亟待解决的问题。基于甄选过程采取纵向研究设计,以416名应届毕业生求职者为样本,分别在应聘前、应聘后结果知晓前和结果知晓后3个时点收集数据,运用层次回归分析方法,考察落选者报复意愿的预测变量、甄选程序公平感的来源及其中介效应。研究结果表明,工作吸引力和雇佣期望对应聘者的甄选程序公平感有显著的正向预测作用,消极情感的预测作用不显著;工作吸引力、甄选程序公平对落选者的报复意愿有显著的负向预测作用,雇佣期望和消极情感对报复意愿有正向预测作用;甄选程序公平的中介效应不显著;良好的工作设计和合理公平的招聘过程有助于降低招聘的负面溢出效应。 相似文献
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以往大多数研究探讨领导宽恕的积极影响,而忽视了其负面影响。本文探索了领导宽恕与员工工作场所越轨行为之间的关系,并分析了员工道德推脱的中介作用和员工共情的调节效应。本文以306名员工与71名部门主管为样本,采用多层线性模型、跨层次有调节的中介效应等方法进行统计分析。研究结果表明:(1)员工共情在领导宽恕与员工道德推脱之间起调节作用。当员工共情水平较低时,领导宽恕对员工道德推脱有正向影响;而当员工共情水平较高时,两者的相关不显著。(2)当员工共情水平较低时,领导宽恕通过员工道德推脱的中介作用,进而正向影响员工越轨行为。而当员工共情水平较高时,道德推脱的间接效应不显著。 相似文献
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