“工匠精神”究竟是什么：一个整合性框架

当前工匠精神已被提升到国家层面,“弘扬工匠精神,厚植工匠文化”逐渐成为开展品质革命的重要助推力。现有研究主要从职业精神、道德伦理、组织文化和价值取向等4个基本视角对工匠精神进行界定,但存在着视角不够全面、层次较为单一的问题。为了更好地推动工匠精神研究及其相关实践开展需构建一个整合性的概念框架,即工匠精神包含品质追求、履职信念、职业承诺、能力素养、持续创新和传承关怀等6个维度,它们可从终极目标、业务技艺、职业态度和社会责任等4个方面系统地诠释工匠精神的丰富内涵。未来研究可以在该整合性框架的基础上开发相应的测量工具,进而探究工匠精神的影响前因、作用结果及其边界条件等。     

组织—员工目标融合的策略——基于海尔自主经营体管理的案例研究

如何实现组织目标和员工目标的融合是组织管理的一项核心议题,但目前相关文献对其认识还很有限和零散。本文以海尔自主经营体管理为案例研究对象,深入探讨了组织—员工目标系统性融合的策略。基于对案例材料的多层分析和过程剖析,通过证据收集、融合措施归纳和融合策略提取,本研究归纳出由统一价值来源、控制目标方向、公平获取机会、建立承诺型契约关系、授权与支持、自我管理、以及竞争与成长七类目标融合策略组成的策略体系,分析了该策略体系促进目标融合的实现过程,并构建出组织—员工目标系统性融合的策略运作模型。研究结果及其讨论显示,本研究对理解目标融合、员工自主与组织秩序的关系、以及工作激励具有重要的理论启示。文章最后讨论了研究结果的实践蕴涵、存在的不足和未来研究方向。     

强化关系还是提升自我？领导者自我牺牲影响员工主动担责的双路径机制研究

本研究基于社会交换理论和自我概念理论,探讨领导者自我牺牲对员工主动担责行为的影响机制,并对两种机制的作用效力进行了比较。通过分析339份三时点问卷样本数据,结果表明,领导者自我牺牲对员工主动担责行为有正向影响;组织自尊在二者之间的中介作用显著,信任领导的中介作用不显著,两种机制存在显著差异。本研究结果有助于深化对领导者自我牺牲行为的作用机制和员工主动担责行为的驱动机制的认识,进一步理解社会交换理论和自我概念理论在领导者自我牺牲和员工主动担责行为之间关系上的作用差异,并推动对于领导者自我牺牲研究的理论整合。     

家族企业人情化氛围对辱虐管理效应的影响机制——基于多案例的探索研究

运用案例研究方法,选取3家明显具有辱虐管理风格的家族企业为案例分析对象,通过对3家企业人情化组织氛围的挖掘和分析,探索出其对辱虐管理作用结果的调节效应,从而加深了对组织氛围作为一种情境因素影响辱虐管理作用结果的内在机制的认识。经过数据收集、编码和分析,归纳出辱虐管理、家族企业氛围与员工情绪反应、心理感知和工作态度等变量之间的逻辑关系,并据此提出6个研究命题,研究发现：（1）案例企业表现出具有身心自由、人文关怀、团结一致特征的人情化组织氛围;（2）这种人情化组织氛围能够弱化辱虐管理对员工工作疏离感的正向影响,并弱化辱虐管理对员工工作投入度的负向影响;（3）人情化氛围对辱虐管理作用结果产生以上调节性影响的机制在于,这一组织氛围使员工产生了对上级领导行为的同理心和对组织的认同感,从而弱化了辱虐管理对员工心理状态和工作态度的破坏性作用。     

“工匠精神”究竟是什么：一个整合性框架

当前工匠精神已被提升到国家层面，“弘扬工匠精神，厚植工匠文化”逐渐成为开展品质革命的重要助推力。现有研究主要从职业精神、道德伦理、组织文化和价值取向等4个基本视角对工匠精神进行界定，但存在着视角不够全面、层次较为单一的问题。为了更好地推动工匠精神研究及其相关实践开展需构建一个整合性的概念框架，即工匠精神包含品质追求、履职信念、职业承诺、能力素养、持续创新和传承关怀等6个维度，它们可从终极目标、业务技艺、职业态度和社会责任等4个方面系统地诠释工匠精神的丰富内涵。未来研究可以在该整合性框架的基础上开发相应的测量工具，进而探究工匠精神的影响前因、作用结果及其边界条件等。     

服务业员工工匠精神的结构维度探索与测量量表开发

采用定性和定量研究方法相结合的方式,借助扎根理论对服务业员工工匠精神的结构维度进行了探索性研究,并在此基础上开发并检验了测量量表。研究结果表明,服务业员工的工匠精神是一个具有丰富内涵的多维度构念,包含职业承诺、服务追求、持续创新、能力素养、履职信念、传承关怀6个维度,其测量量表由6个因子、24个题项构成。因子分析的结果表明,所开发量表的信度和效度检验均达到理想水平。     

心理契约视角下不合规任务对员工离职倾向的影响机制研究

基于社会交换理论并以心理契约为视角,通过对330名一线员工的调查数据进行分析和检验,探究了不合规任务对员工离职倾向的影响机制,并考察了心理契约违背的中介作用以及公正敏感性、威权领导的调节作用。研究结果表明：不合规任务正向影响员工的离职倾向,心理契约违背在不合规任务和离职倾向之间起到中介作用;公正敏感性和威权领导能够强化不合规任务对员工心理契约违背的影响,并调节心理契约违背在不合规任务和员工离职倾向之间的中介效应,且在相对高公正敏感性、高威权领导的条件下能够强化员工心理契约违背的中介作用。     

资源保存理论视角下职场负面八卦对员工幸福感的影响机制研究

以资源保存理论为基础,对服务业中314名一线员工的调查数据进行分析和检验,探讨了职场负面八卦对员工幸福感的影响机制,并考察了情绪耗竭的中介作用以及主管支持感、情绪智力的调节作用。研究结果表明,职场负面八卦负向影响员工幸福感,情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间起中介作用,主管支持感和情绪智力分别能够弱化职场负面八卦对情绪耗竭、情绪耗竭对员工幸福感的影响,并调节情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间的中介效应,且在相对高主管支持感、相对低情绪智力的条件下更能弱化情绪耗竭的中介效应。