企业科技人才雇佣关系内容维度的实证研究

不同样本的探索性因子分析和验证性因子分析表明,企业对科技人才提供的回报和期望的 贡献都是多维度的概念。企业对科技人才提供的回报有三个维度,即尊重科技人才、个人成长和物质回 报 ;企业对科技人才期望的贡献也有三个维度,即专业素质、认同组织和奉献精神。这些维度与以往文献 中针对其他员工群体的研究结果既有相似性,也有独特性。进一步分析发现,虽然绝大多数样本企业采 用平衡的雇佣关系模式,即工作导向型和组织导向型,但也分别有1/8左右的样本企业采用两种不平衡 的雇佣关系模式,即投入过度型和投入不足型。     

企业社会责任的内生机制研究:基于组织学习的视角

目前企业社会责任的研究更多还停留在内容的分析层次,对其实现过程的关注,特别是对企业责任行为的解析则要少得多.与通常以独立于企业的立场来分析社会责任实现的方法不同,本文立足于企业的角度以组织学习为切入点,通过基于意义系统的企业社会责任蛛网模型的阐发,解构了企业社会责任的行为内涵,并以之架构社会责任行为的组织学习机制,分析了这种意义系统的演变,从整体上进一步勾勒了推进及协调双重机制作用下的企业社会责任发展路径.作为一个探索性研究,以此对社会责任内生的过程透视,为其在企业的现实嫁接提供了一种可能.     

多样化团队中的断裂带:形成、演化和效应研究

团队断裂带是由成员多样化特征的组合而引发的群体分化 ,这一概念为深入理解多样化的效应提供了新的视角。团队断裂带形成的理论依据是社会分类理论及同性相吸范式。在团队的发展过程中 ,断裂带的特征类型和强度均会发生动态变化。相应地 ,断裂带的效应也会有所不同。团队断裂带是把“双刃剑”,它通过影响团队凝聚力、团队沟通和团队冲突对团队效能发挥作用 ,并且其效应的强弱受任务互依性、团队的知识管理系统和外部领导者的管理等情境因素的调节。针对断裂带的复杂效应 ,团队管理者应采取多种措施为断裂带架桥 ,以尽可能协调子群之间的关系 ,趋利避害。     

伦理型领导与团队任务绩效的关系研究：一个有调节的中介模型

伦理型领导对团队绩效的影响是学术界和企业界共同关注的一个热点问题。以往研究基本上都是运用社会交换理论来解释这种影响,对社会交换所必需的认知和情境因素则重视不足。通过构建一个有调节的中介模型,探究团队过程中基于信任视角的中介机制和基于价值观一致的调节机制,实证数据表明：伦理型领导正向影响团队绩效,员工对领导的信任在其中发挥完全中介作用;同时,道德认同对这一关系起调节作用,团队的道德认同水平越高,伦理型领导（经由员工对领导信任）对团队绩效的间接作用越强。     

领导支持行为促进员工创造力的机理研究

员工创造力是企业创建核心竞争力的根本,如何提升员工创造力已经引起理论界和企业界的广泛关注.尽管已有研究认为领导支持行为有助于员工创造力的实现,但是关于领导支持行为通过怎样的具体机制来影响员工创造力并没有得到系统的阐释.本研究以我国各类企业181名员工为样本,将内部动机和心理投入作为中介变量,构建并验证了领导支持行为与员工创造力的关系.实证结果表明,领导支持行为对员工创造力有显著正效应,内部动机和心理投入在领导支持行为与员工创造力关系中发挥中介作用.     

优化能源结构对我国能耗水平的影响分析

优化能源结构对我国能耗水平的影响分析王端旭，石瑛一、引言十多年来，我国节能工作取得了很大的成绩，对国民经济持续高速发展起到了重要作用。但是与国际先进水平相比，我国的能耗水平仍然很高。造成这一差距的原因应该说是多方面的，有技术水平、产业结构、能源管理水...     

管理信息系统建设失败的人因分析

企业管理信息系统建设失败的情况在我国相当普遍。目前，基本上都是从技术方面来寻找其中的原因，而对于另一重要的影响因素──人的因素缺乏足够的认识。本文从人的因素这一角度对我国ＭＩＳ建设失败问题进行了分析。     

变革型领导与团队交互记忆系统:团队信任和团队反思的中介作用

具有不同知识和专长的团队成员之间的合作与协调对团队绩效非常重要。作为团队处理和组织知识的一种方式,交互记忆系统能够整合成员的分布式专长以解决团队知识协作问题,从而使团队有效运行。虽然国内外不乏对团队交互记忆系统影响因素的研究,但关于变革型领导对团队交互记忆系统的影响是现有研究欠缺的。变革型领导不仅影响团队成员的交流和互动,而且影响团队知识的获取与共享,对团队认知结构的建立和运用起着引导作用。240位企业员工的实证研究发现,变革型领导对团队交互记忆系统的专长、可信和协调维度具有显著的正向影响,团队信任和团队反思对变革型领导与团队交互记忆系统各维度的关系具有完全中介作用。     

组织氛围影响员工创造力的中介机制研究

员工创造力已经成为新经济条件下企业赢得竞争优势的决定性因素。虽然研究发现组织氛围对员工创造力具有影响作用,但是这种影响的中介机制并没有得到充分的诠释。激发员工创造力的关键是洞察员工参与创造性活动的心理状态,内部动机和心理投入分别描述了员工被工作本身所吸引以及完全专注于工作的内在状态,因此,两者构成组织氛围影响员工创造力的潜在中介机制。通过对181名来自浙江各地企业不同类型员工的问卷调查分析发现,支持性组织氛围与员工创造力存在显著正相关关系,内部动机和心理投入在两者之间发挥中介作用。为了提升员工创造力,企业应营造支持性组织氛围,并密切关注员工的内部动机和心理投入状况。