组织支持感与员工敬业度关系

通过对问卷采用独立样本T检验、相关分析、回归分析等统计手段进行分析.结果表明:员工敬业度在不同人口特征变量上,如年龄、婚姻状况、性别和企业性质上存在差异.同时结果显示,组织支持感的三个前因变量——程序公平、上级支持、组织报酬和工作条件,与组织支持感显著正相关,可以有效地预测组织支持感知的产生,其中上级支持对组织支持感的预测力更大一些.另外,组织支持感及其前因变量都与员工敬业度正相关,并且可以有效地预测员工敬业度.而研究结果也证明,组织支持感在其前因变量与员工敬业度之间的关系中具有较强的中介作用.     

基于人与组织匹配开展招聘活动

招聘，作为员工和企业直接接触的第一站，是人才“选、用、育、留”的起点，是员工进入企业的“过滤器”，也是员工了解以致认同企业的开始。招聘效果的好坏直接影响着后续阶段员工的工作满意度、离职倾向和敬业度。在经济复苏的时代背景下，如何提升企业招聘的效果、吸引到更多的优秀人才是许多企业人力资源管理部门面临的一大课题。     

女大学生在校经历与成功就业的调查

通过访谈和问卷调查发现,用人单位普遍看重的女大学生的在校经历有:实践的经历、领导的经历、获取知识和闲暇时间的安排。其中实践经历和领导的经历最为关注。其次是知识的获取,另外,合理的闲暇时间安排对于大学生成功就业也有一定的促进作用。     

从富士康员工“12跳”谈新生代员工管理

自2009年7月,富士康的员工孙丹勇因工作差错不堪重压坠楼以来,该公司频发员工自杀事件,仅今年就发生了12起,10死2重伤。富士康因此被推上舆论的风口浪尖。富士康员工自杀事件有许多共同点：自杀员工均为“80后”、“90后”的年轻人;大多数员工上岗时间在半年内;员工自杀时间的间隔越来越短,自杀方式相同。     

基于女性创业韧性研究的女大学生创业教育设计

企业家经常面临威胁组织生存的困境和挑战,女性创业过程中会遇到更多的障碍和刻板印象,这塑造了其特有的创业韧性。在宏观、中观和微观三个层面,女性创业韧性的保护因素和风险因素都有所不同。微观层面包括个体特质和人力资本,具有女性创业自我效能更低、以推动性创业动机为主、角色积累较为单一等特点。中观层面包括社会支持和财务资源的不同,女性承担更多的家庭责任,更难获得财务资源。宏观层面则表现为社会性别化的压力。对女性创业韧性的研究分析,对女大学生创业教育有一定启发,要求课程中加入增强女性创业自我效能、提升女大学生家庭事业的平衡能力和增强创业动机等内容。     

新员工导入培训的策略

新员工导入培训是指对新员工的上岗培训和文化传承,包括为新员工开设统一的培训课程,并实施新员工指导人计划。新员工导入培训作为员工培训的前奏,对员工保留和组织社会化具有重要的意义。国内外很多知名企业开展了多层次、多形式、多渠道的新员工培训     

“人与组织匹配”的招聘选拔方法

招聘，是企业与员工直接接触的第一站，是人才“选、用、育、留”的起点，是员工进入企业的“过滤器”，也是员工从了解到认同企业的开始。企业招聘效果的好坏直接影响着后续员工的工作满意度、离职倾向和敬业度。如何提升招聘的效果、吸引更多的优秀人才，是企业人力资源管理部门面临的一大课题。笔者认为，企业应以“人与组织匹配”（P-O Fit）为基础开展招聘工作。     

影响大学生成功就业的在校经历研究——基于北京地区用人单位的调查分析

为了研究大学生的在校经历对于其成功就业和成才的作用,通过访谈和问卷调查发现,用人单位普遍看重的大学生的在校经历有19项,这19项可以归为四大类：实践的经历、领导的经历、获取知识和闲暇时间的安排.其中,大学生的实践经历和领导的经历最为用人单位关注,其次是知识的获取,另外,合理的闲暇时间安排对于大学生成功就业也有一定的促进作用.     

最低工资的制度逻辑

新古典经济学家认为,设置最低工资的目的是消除居民贫困和调整收入分配。而制度经济学家认为,最低工资是消除低水平劳工标准的政策工具,最低工资可以防止过低水平的劳工标准伤害劳动者的工作效率、身体健康和福利,或引发产业行动进而损害经济的正常运行。实践证明,实施最低工资制度不仅可以促进就业和维护宏观经济稳定,也有益于经济的持续增长。     

基于人与组织匹配开展招聘活动

招聘,作为员工和企业直接接触的第一站,是人才"选、用、育、留"的起点,是员工进入企业的"过滤器",也是员工了解以致认同企业的开始.招聘效果的好坏直接影响着后续阶段员工的工作满意度、离职倾向和敬业度.