关键绩效指标法在绩效指标体系设计中的问题与对策

关键绩效指标(KPI—KeyPerfor-manceIndicator)法是目标管理(MBO—ManagementByObjective)法与帕累托定律“(20/80”定律)的有机结合。它对企业的战略目标进行全面的分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素(CSF—CriticalSuccessFactors),继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是,企业80%的绩效可通过20%的关键指标来把握和引领,企业应当抓住主要矛盾,重点考评与其战略目标实现关系最密切的那20%的关键绩效指标。与其它方法相比,关键绩效指标法的优点是很明显的。它从繁多的绩效指标中提炼出少数关…     

平衡五通道:突破企业薪酬体系困境

目前企业正在实行的各种薪酬体系归纳起来可分为六种:基于身份的薪酬体系、基于岗位的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系和宽带薪酬体系。每一种薪酬体系的产生都有其一定的历史背景,也都有其一定的合理性。可是,随着企业外部环境、企业内部状况以及员工素质水平和需求层次的不断发展变化,上述六种薪酬体系自身的局限性与企业现实之间的矛盾越来越突出,薪酬体系对企业战略的支撑和保障作用越来越弱,其对员工行为的导向越来越偏离企业的战略目标,有时甚至还起了反作用。可以说,与企业现实不相适应的薪酬…     

有效授权的人力资源管理基础

“授权”对于中国企业来说,已不是一个新问题了。可是这些年来,随着我国民营企业和上市公司的迅速发展壮大,授权"这一老问题不但没"有被妥善解决,反而越来越尖锐地摆在了企业经营管理者们的面前。有效授权的好处众所周知,但授权意味着将原本只属于你调度的人、财、物、信息等资源的权力授予他人,是有风险的。现实中,我们所看到的授权失败的例子往往比成功的例子更多。例如:做销售的把核心客户和核心销售团队带走;做财务的利用职权中饱私囊、挟款私逃;做技术的带走企业核心技术等等。因此,民营企业界流行这样一种说法:企业规模大到一定程度,…     

行为锚定评分量表法在绩效标准体系设计中的应用

绩效标准体系的设计是绩效管理的第一个环节,也是最基础的一个环节。在这一环节中已有不少比较成熟的方法可供选择,行为锚定评分量表法(Behavioral Anchored Rating Scalemethod,BARS)就是其中之一。我们知道,员工的绩效包括工作结果和工作行为两大部分。对于工作结果,在设计绩效标准体系时主要从时间、数量、质量、安全、成本5个方面进行考虑,其主要方法就是关键绩效指标法(KPI)和平衡记分卡(BSC)。对于工作行为,在设计绩效标准体系时主要采用的就是行为量表法。常用的行为量表法主要有三种,行为锚定评分量表法是其中之一,另两个则是…     

企业你何苦死抱360度考评不放

360度考评法曾在国外企业中被广泛推广使用,中国的一些大型三资企业、甚至国企组织也沿用西方的360度绩效考评系统,使部分企业受益匪浅。但是,在西方切实有效的管理方法并不见得在中国普遍有效,在不同文化背景的中国,肯定会存在一定弊病。有一些公司斥巨资实行360度绩效考评,却收效甚微,有的甚至适得其反——造成考评者和被考评者关系紧张、公司人力资源管理复杂化等后遗症。本刊此期选登的文章,不是赞同或者反对,旨在引起广大学者和hr的讨论,欢迎大家提出不同看法。     

平衡记分卡在绩效指标体系设计中的问题与对策

目前平衡记分卡在绩效指标体系设计实践中急需解决的技术难题主要有两个:其一是如何设计客户、内部运作过程、学习与成长这三个非财务维度的绩效指标;其二是如何将企业级平衡记分卡合理分解到各部门以及各岗位。     

来自魔界的呐喊——试析《哈利·波特》的批判现实主义精神

《哈利.波特》系列小说是一部关心穷苦者和被压迫者命运的反全球化的宣言书。它以巫术思维为武器,以消除贫困、压迫、剥削、不平等为鲜明旗帜,反对全球化背景下的现代文明,向往神秘的原始思维、前基督教文明的世界。系列小说深刻地揭示现实世界里践踏人权的卑劣行径,同时严厉地批判了种族隔离、种族歧视、奴隶制度等丑恶现象。     

研究生招生质量考核刍议

我国研究生招生工作,从有利于社会主义方向,有利于适应社会主义建设需要,有利于培养又红又专人才出发,在按需招生、扩大在职人员比例、改革考试方法等方面,进行了一系列的改革,收到了明显的成效。在招生录取工作中一直坚持德、智、体全面衡量,择优录取,确保质量,宁缺毋滥的基本原则,基本上保证了我国招收研究生的质量,满足了培养方面的要求。但也应该看到,在实际招生工作中要严格保证招生质量,也并不是一件容易的事.为此,本文试图从如何严格选才方面,谈点粗浅的看法。     

考评结果与薪酬挂钩策略

目前不少企业都把绩效考评的结果与薪酬挂钩,但绩效考评结果与薪酬的挂钩又是极其敏感的,必须尽可能地做到科学、合理。如若操作不当,必会引发员工之间多种利益冲突。那么绩效考评的结果应该如何与薪酬挂钩?     

有效授权的人力资源管理基础

“授权”对于中国企业来说，已不是一个新问题了。可是这些年来，随着我国民营企业和上市公司的迅速发展壮大，“授权”这一老问题不但没有被妥善解决，反而越来越尖锐地摆在了企业经营管理者的面前。有效授权的好处众所周知，但授权意味着将原本只属于你的调度人、财、物、信息等资源的权力授予他人，是有风险的。现实中，我们所看到的授权失败的例子往往比成功的例子更多。例如：做销售的把核心客户和核心销售团队带走；做财务的利用职权中饱私囊、挟款潜逃；做技术的带走企业核心技术等。因此，民营企业界流行这样一种说法：企业规模大到一定程度，不授权是等死，授权则是早死。