企业人力资源管理实践对跨功能团队创造力的跨层影响

在借助团队认知理论构建从企业人力资源管理实践、团队内隐协调到团队创造力研究模型的基础上,通过25家企业的95个跨功能团队的调研数据,利用多层线性技术进行研究分析.研究结果发现,参与导向型人力资源管理实践及其与关系导向型人力资源管理实践的交互作用均能有效提升跨功能团队创造力,且团队内隐协调对上述两者与团队创造力之间的关系分别起部分中介和完全中介作用,而关系导向型人力资源管理实践则与团队创造力和团队内隐协调不存在显著的相关关系.研究结论为跨功能团队在企业无边界化管理中的发展与应用提供了重要启示.     

真我型领导与员工创造力:中介性调节机制

有关领导与创造力关系的研究更多关注领导效能的作用,很少探讨真我型领导通过何种机制对创造力产生影响.从自我决定理论视角构建真我型领导影响员工创造力的内在作用机制模型,并以两家民营企业集团中的532名员工及其89名主管为对象,借助中介性调节作用模型及相关技术,验证工作激情和权力距离在真我型领导与员工创造力关系中的中介和调节作用.研究结果表明:1)真我型领导对工作激情和员工创造力均有显著的正向影响;2)工作激情能完全中介真我型领导和员工创造力间关系;3)员工的权力距离感越高,真我型领导对工作激情的正向作用越强,对员工创造力的促进作用也更显著.     

技术管理者的胜任特征与任务绩效的关系

对南京、苏州、上海、无锡等地医药企业技术管理者的实证研究表明,技术管理者的胜任特征和任务绩效正相关,领导成员交换在胜任特征和任务绩效之间具有部分中介作用,领导成员交换的四个维度(情感、忠诚、贡献和专业尊敬)与任务绩效均有显著的相关关系,人口统计特征变量如性别、年龄、受教育程度、在岗工作年限等对任务绩效的影响均不显著。     

互文性视阈中的译者主体性

互文性理论是西方结构主义和后结构主义思潮催生的一种文本理论。互文性理论为翻译研究提供了全新的视角。互文性视闽中的译者主体性研究在三个层面上展开：读者——阐释者——作者。在这三重角色的履行和转换过程中,译者主体性的发挥须臾不可或缺。译者应从这三个层面努力提高自身素质,充分科学地发挥其主体性。     

工作-家庭文化、组织承诺与离职意向的关系研究

基于社会交换和角色累积理论,探讨了工作-家庭文化、工作-家庭增益、组织承诺和离职倾向之间的关系,提出了工作-家庭增益作为工作-家庭文化的三维度(上级支持、时间要求、职业顾虑)和组织承诺、离职倾向之间中介关系的理论模型,并通过南京、苏州、上海、北京的674名员工的样本进行了实证检验.研究结果表明,工作-家庭增益在上级支持和组织承诺之间,时间要求和离职意向之间存在着部分中介作用,在职业顾虑和组织承诺之间;职业顾虑与离职意向之间存在着完全中介作用,而对于时间要求与组织承诺之间以及上级支持与离职意向之间的中介作用则没有得到实证支持.     

论雪圆小吃连锁加盟以及网络推广

全球经济一体化的今天,企业间的竞争逐渐转变为供应链之间的竞争,追求整个供应链的整体效率和整个系统费用的有效性,连锁加盟企业作为链条的销售终端,决定整个供应链的成败。连锁加盟店面的扩张不仅仅是连锁加盟企业自身的事,而转变为整个供应链上企业共同关注的问题。在这种形式的迫使下,连锁加盟企业在整个供应链上游企业的支持下才能实现迅速扩张,以物流加营销的整合模式为供应链上的企业争夺市场。而网络推广产品是互联网时代新兴的互动式广告模式,是网络经济的增长点,收到广大企事业单位的极大关注,通过简述网络推广的优势形式等,结合工作中的实例探讨了发挥网络推广的功效。     

组织公平组合与员工沉默行为关系的实证研究

基于"分配公平-互动公平"二维度组合,对组织公平组合与员工沉默行为的关系进行了研究。首先以员工沉默行为为结果变量,验证了在中国情境下,程序公平对员工沉默行为影响并不显著,继而通过对"分配公平-互动公平"为基础构成的4种公平感组合进行均值比较。研究结果表明,在"低分配-低互动"公平氛围中,最容易导致员工沉默行为的发生;工具性取向的分配公平和非工具性取向的互动公平对减少组织中的员工沉默行为而言同样重要。企业管理者应同时缔造动态统一的组织公平氛围,才能提高员工对组织的承诺感和认同感,减少沉默行为的发生。     

汉语双主语结构探析——基于认知语法的视角

汉语中存在着句式比较特殊的双主语结构，在该结构中两个名词短语NP1与NP2并置在句首。文章试图从认知语法视角来阐释这一汉语结构，将汉语中的双主语结构看成是一个“参照点结构”（reference—point construction），认知主体（conceptualizer）把NP1作为参照点与另一实体——整个内部小句作为目标，从而建立心智的联系。作为参照点的NP1既可以充当话题，又可以充当主语。     

员工满意度影响因素的统计分析

一、引言1.问题的提出企业之间的竞争是产品的竞争、资本的竞争,但归根结底是人才的竞争。企业只有充分发挥每个人的潜能,为员工提供良好的发展空间,整合每个人的力量,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。然而,如何有效合理地利用资金和资源,最大限度地提高员工满意度是企业必须认真对待的