《劳动合同法》第40条第2项的司法适用困境及建议

《劳动合同法》第40条第2项作为用人单位无过失性单方解雇的唯一主动情况,关涉用人单位用工自主权与劳动者就业权之间的平衡,但却存在一系列司法适用困境。主要表现为:部分法院没有依法正确适用该条款进行裁判;部分用人单位没有正确运用该条款实施解雇行为。对于该条款的司法适用,法院应清晰认识不能胜任工作解雇劳动争议案的特征及审理意义,根据法律规定的应然要求对用人单位的解雇行为进行全面审查;用人单位应勿假借、误用该条款肆意实施解雇行为,注重不能胜任工作解雇制度基础的构建,注重该条款的内在隐性要求,注重证据的取得和保存。     

“末位淘汰”浅析

末位淘汰制是绩效考核的一种制度。本文从一个较全面的角度,指出末位淘汰制的根本目的和积极作用,分析其负面效应,重点探讨应慎用此制度并指出实施中应注意的问题。     

也谈“末位淘汰”

末位淘汰的办法在很多单位的负面影响是大于它的正面效应的.这种办法使记者们只重数量,忽视质量,束缚了有能力记者的个性发挥,产生了一批平庸的记者.     

一胜一负和一负一胜

日本以培养围棋人才而著称的木谷道场创办人木谷实,常让弟子们轮番对弈,然后汇报战绩。有一次,两个弟子下了两盘棋,各胜一局。弟子甲汇报说:“我今天一胜一负。”弟子乙也说:“我同样是一胜一负。”木谷实问清具体情况后,严肃地对弟子乙说:“你不是一胜一负,而是一负一胜。”弟子乙说:“反正都是每人赢一盘,‘一胜一负’和‘一负一胜’有什么区别?”木谷实严厉地指出:“大有区别!如果是单淘汰的赛制,你负了一局后,就不可能有再胜一局的机会。”了解足球世界杯决赛阶段赛制的人都知道,小组出线后的比赛采用单淘汰制。从16强到4强的比赛谁输了…     

小议末位淘汰制与劳动法的抵触

随着我国市场经济的发展，近年来，在激烈的市场竞争条件下越来越多的企业实行末位淘汰制，末位淘汰制在促进企业提高业绩的同时也与劳动法抵触。本文从分析末位淘汰制的利弊入手，探讨了末位淘汰制违反劳动法的问题。     

末位淘汰制的合法性分析

末位淘汰制是绩效管理中一种行之有效但又饱受争议的管理技术。在《劳动合同法》背景下，末位淘汰制的合法性必然受到影响，企业运用人力资源管理技术的行为也随之受到规范。因而，将末位淘汰制置于此法律环境中进行分析，探讨其合法性和适用性，对优化企业人力资源管理具有重要意义。     

末位淘汰制弊端分析及矫正思索

末位淘汰制作为一种组织管理制度在适当的条件和环境下有其一定的积极作用：但这种方法会破坏组织内人际关系。在实行末位淘汰制的组织中。残酷的竞争使员工之间的竞争出现无序性、恶意性．使员工之间缺乏亲密感的团体意识和员工忠诚感。因此对该方法要慎用。     

另类淘汰

牛年马月鼠日，虎大王宣布动物王国对动物小头领实行末位淘汰制，其规则是：由全体动物给众动物小头领逐一投票打分，按得分高低，排列为倒数前三名的小头领为被淘汰对象。     

人力资源管理中的“末位淘汰制”

近年来,人力资源管理在我国得到广泛认可。各型组织为提高工作绩效,运用各种方法挖掘员工的潜力,末位淘汰制就是其中之一。这种制度在很大程度上有助于在组织中形成一种竞争、进取的组织工作文化氛围,在一定阶段和一定程度上能够促进员工的工作绩效提高,但它不是万能的,在积极意义的同时也有摧毁性的后果。     

末位淘汰制的管理学分析

末位淘汰制虽然可以给员工压力 ,迫使其努力工作 ,提高工作效率 ,但却容易引起短期行为 ,再加上淘汰标准的公平性及考核的难度 ,企业应慎重采用。企业要实行末位淘汰制 ,就要建立和完善员工作绩效考评体系 ,并与企业的人力资源战略相适应 ,不能为淘汰而淘汰