西北国有企业员工离职意向研究

随着经济全球化和一体化进入了一个前所未有的深度和广度,我国西部大开发战略的实施也走进了一个新的里程,然而目前,西北地区人才频繁流失已经严重地阻碍了该地区的进一步发展,特别是和经济较发达的东南沿海地区相比较,对于在经济成分中相对占主导地位的西北地区国有企业而言,其人才流失率更是高的惊人。选取西北经济的"龙头"——陕西省,以其几个国有企业为样本,通过实证的方法探讨导致员工离职意向产生的相关因素。     

老工业基地的城市社区组织模式探讨——以沈阳市H社区为例

由企业离职人员组成的社区居民委员会在当前能够调动大量的社会资本 ,推进社区建设。对于东北老工业基地城市的社区建设而言 ,可谓是一种好的组织模式     

赢的策略：气度决定高度

有一个公司的重要部门的经理要离职了，董事长决定找一位才德兼备的人来接替这个位置，但连续来应征的几个人都没有通过董事长的“考试”。这天，一个30多岁的留美博士前来应征，董事长却是通知他凌晨3点去他家考试。这位青年于是在约定时间去按董事长家的铃，却未见人来应门，一直到8点钟，董事长才让他进门。考的题目是由董事长口述，董事长问他：“你会写字吗?”年轻人说：“会。”     

基于定性模拟的员工离职行为预测

员工是企业最具生命力的资源,员工的主动离职往往会给企业造成不必要的损失.综合国内外有关员工离职问题的研究,构建了一个员工离职过程模型,将定性模拟技术引入其中,根据QSIM算法的思路,结合有关员工离职行为的常识、专家知识设计了模拟规则,用VB编程并进行了模拟,模拟结果比较符合实际,表明这一方法可以用于员工离职预测的虚拟实验研究.     

如何进行离职员工关系管理

随着环境变化与观念的更新,员工离职率的提高成为必然趋势,如何看待和处理与离职员工关系,发挥离职员工的价值成为企业人力资源管理的新课题。本文通过引入内部营销和客户关系管理的理念来看待离职员工,并有针对性地提出了加强离职员工管理的一些策略与方法。     

名企如何对待员工离职?(上)

如果说,工作如爱情,那么离职就是分手。现代社会似乎给予人更多的宽容,并不要求每个人都从一而终,所以身为老板或HR,无论你有多爱你的员工,都要有接受员工和你说拜拜的心理准备。当你无论晓之以理还是动之以情,都无法阻止员工投入别人怀抱     

创业板退市制度落地

早在2009年创业板开板之时，市场就对创业板退市制度就寄予厚望，并期待一个完善的和可执行的退市制度使得创业板区别于中小板与主板。在随后的两年间，退市制度屡屡被监管层提及，但却迟迟未能正式推出，市场同时也对创业板不断上演的“三高”、“超募”、“高管离职套现”等现象愈加诟病。     

定位混乱 合生创展面临搁浅

合生创展在二代接班人接管公司后，因为定位混乱，受到了业绩停滞、高管离职及负债率高涨等种种难题的困扰     

饭店员工离职需求层次论初探

饭店员工流失率高一直是业界和学者共同关注的焦点。在梳理和评述相关文献的基础上,本文以开业十年有余的广州嘉逸豪庭饭店为例,以离职的员工作为研究对象,基于马斯洛的需求层次理论,探讨员工离职行为产生与需求的关系。研究结果表明,饭店员工离职行为与马斯洛需求层次理论并不完全契合,本文提出的离职需求层次论(包括基本需求、人文关怀需求和自我实现需求)更贴切员工离职实际。     

80、90后工作行为特征及个人价值实现引导——以A公司客服中心为例

80、90后作为"新生代员工",他们在文化程度、个人特质、心理需求和价值观念等方面的特点与他们的父辈有很大的不同,这便要求企业得重新审视,与时俱进,采取不同的措施做好新生代员工的激励与管理,引导员工实现个人价值。