重庆面向全市党政机关公开选拔12名市管领导干部

重庆市委15日发布新闻称，从即日起，将面向全市各级党政机关， 人民团体和国有企事业单位中符合条件的在编人员，公开选拔包括国资委副主任、规划局副局长在内的12个市管领导职位。这次公选是继2000年开展公开选拔副厅级领导干部之后，重庆又一次开展的公开选拔市管领导干部工作。     

关于完善公开选拔领导干部工作的思考

推行公开选拔领导干部，是深化干部人事制度改革的着力点和突破口，已在实践中取得了显著成效。针对在公开选拔过程中存在的问题和出现的新情况，不断改进和完善公开选拔工作，尽快形成科学、合理、规范的公开选拔工作体系，以实现公开选拔工作的科学化、规范化和制度化。     

干部制度改革:历史回顾、主要成就与基本经验

改革开放40年来,我国干部制度改革大致经历了改革起步、理性推进和全面深化三个历史阶段。总体而言,干部制度改革取得了以下主要成就:废除干部职务终身制;实行干部分级分类管理;建立推行公务员制度;开展竞争性选拔工作;建立领导干部"能上能下"机制。40年干部制度改革的实践探索为我们积累了宝贵的经验,主要是:坚持党管干部原则;严格干部选用标准;先试点、后推广、再完善;坚持公平竞争、民主法治原则;统筹兼顾,平衡各方利益。     

红十字会改革的曲线路径

10月中旬,中国红十字会总会第二次向社会公开选拔部分领导干部。与第一次公选的4位中层干部相比,这次职位数量更多,共12个,范围也更广包括总会的部长、处长等核心岗位,还包括多个直属单位的高级管理人员。     

基层卫生单位人事制度改革设想

2004年江苏省射阳县在医疗卫生单位全面推行人事分配制度改革以来．我们以人事制度改革为突破口．推行了领导干部公开选拔、中层干部公开选聘、职工公开选岗的人事制度改革．充满活力的竞争机制逐步形成：以绩效分配为杠杆,实行院长年薪制、医疗骨干协议工资制、     

我国干部选拔制度改革的路线图——以全国组织工作会议为线索

选拔制度决定着干部晋升的基本框架,体现着执政党组织路线的选择。从1980年代中央对于“干部四化”的重视,到90年代德才兼备的强调,再到2002年以来公开选拔的推广,以及十八大以来综合性标准的提出,都体现了干部选拔制度演化的阶段性特征。党的组织路线的调整及由此引发的干部选拔制度改革,决定着干部队伍的结构性转换。这一发现可以看成是“双向路径”理论、“政绩决定论”以及“关系决定论”的拓展和超越。     

本期作者

赵天石 1955年10月出生于吉林市,中共大庆市委党校教授、经济学博士。主要社会兼职是中共中央组织部考试与测评中心特聘专家、黑龙江省公开选拔领导干部面试考官、黑龙江省党校系列高级职称评审委员会委员、黑龙江省人口学会常务理事和党政干部分会副会长、大庆市社会科学界联合会学科带头人、大庆市专家委员会委员兼社会建设组副组长。主要社会荣誉是大庆市劳动模范、大庆市优秀共产党员、大庆市优秀人才,以及黑龙江省党干校系统优秀教师、优秀科研人才、优秀科研管理者。     

领导干部制度改革的堡垒如何攻破

过去30多年的领导干部人事制度改革虽然取得了比较明显的成效,但基本上都是在外围进行,真正的攻坚战还没有拉开序幕。这也反映了领导干部人事制度改革的特殊性、复杂性和艰巨性。     

领导干部公开选拔中赋分权重的方法论研究

公开选拔工作的科学性一定程度上决定了公选制度的生命力。科学地确定公选对象测试要素的赋分权重,是实现公选工作科学化的重要内容和关键环节。笔者在评述公选中赋分权重变化趋势的基础上,分析了公开选拔工作中赋分权重存在的问题:一是赋分权重缺乏规范,主观随意性比较强;二是测评要素缺乏同质性,个别指标重复加权;三是赋分权重缺乏稳定性,难以验证公选本身的信度和效度。针对此问题,笔者提出公开选拔中赋分权重路径的两种研究思路和方法,即实证性经验判定法和基于胜任力特征的权重确定法。     

异地公选干部如何尽快融入新环境

近年来,随着干部人事制度改革的深化,越来越多的地区不断拓宽选人用人视野,在公开选拔领导干部时把选拔范围放到了省外甚至国外。这样的做法,一方面拓宽了选才范围,提高了选拔层次,真正实现了"得天下英才为我所用";另一方面引入了外来竞争,激活了