人力资本理论与经营者收益分配研究

经营者人力资本使用的主动权掌握在经营者本人手中,物质资本所有者无法从外部强制其高效率工作,同时管理工作的特殊性决定了难以对其实施低成本监督;因此,物质资本所有者只能遵循激励兼容原则,设计有效的激励方案,最大程度地解决委托代理问题。文章遵循短期激励、中期激励和长期激励相结合的原则,设计了由固定薪酬、风险薪酬和弹性薪酬相结合的经营者报酬激励制度,提出了基于经济增加值EVA和市场增加值MVA的经营者长期股权收益激励方案,强化了经营者报酬与企业经营业绩的相关性。人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与物质资本博弈的过程,人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物。     

对经济增加值指标构建及其应用的思考

经济增加值(EVA)源于剩余收益(RI)模型。EVA公式中资本成本,尤其是股东投入资金的机会成本的测度可采用比CAPM更一般的定价模型,并加入物价变动因素。资本成本的考虑,对上市公司改变股权融资偏好有重要作用。EVA实际上是资本效率(ROI-r)与资本额之积,也是投资、购并的决策依据。市场增加值MVA可弥补EVA的不足。MVA的分解使总市值可表示为当前营运价值COV与未来增长价值之和。COV与FGV之间存在比例优化问题。本文首次将财务杠杆系数(D/E)明确嵌入EVA中,并将杜邦分析法与D/E、r结合起来,构造了全新的EVA算式。EVA的缺陷在于“结果决定一切”,可用相对指标弥补。EVA在国企改革与管理中具有特别意义。     

EVA、MVA和股票收益关系在我国的实证分析

通过EVA、MVA和股票收益关系在中国股票市场的实证分析,可以检查EVA、MVA和传统会计指标相比是否对股票收益有更强的解释能力。