论洪仁玗中西文化观之特色

洪仁接受了中西文化并皈依上帝 ,其文化观具有浓厚的宗教色彩。他既有对西方文化多方位接受和认同的趋新意识 ,又有对传统文化的恋旧情结 ,试图用附会中西的办法来规范中西文化。他的文化观极具开放性和前瞻性 ,但又有自相矛盾和不成熟的局限     

西部大开发新观念初探

要使西部大开发卓有成效 ,观念的转变是基本前提。当前需要树立的新观念是 :区域经济新观念、经济发展新观念、政策措施新观念 ,要根据新形势下出现的新问题 ,善于从多角度去研究和探讨解决问题的新方法     

美学方法论和艺术本质观--从东、西方古典美学看艺术的审美本质

本文从美学方法论的角度 ,以对东西方古典美学艺术本质观的论述为基础 ,结合当前的文艺实践 ,对艺术本质给予了现时代的规定。本文认为 ,西方古典美学和艺术思想的基本特征 ,是以纯哲学和社会学的方法研究艺术 ,把艺术规定为是一种特殊的认识活动 ,将摹拟、再现、认识看作是艺术的本质特征 ;而中国古典美学则主要是以伦理学与哲学的辩证统一、艺术哲学和艺术心理学相统一的方法观察和研究艺术 ,把情感看作艺术的特质 ,将抒情、写意规定为是艺术的基本特征。东西方古典美学各自在艺术本质问题上的合理性和片面性 ,以及当今东西方艺术发展的趋势 ,说明对艺术本质的思考和探求 ,既不能单纯执着于表现主义 ,也不能固守于理智主义 ,而是应该扬弃其各自的片面性 ,对东西方古典美学的艺术本质观 ,在现时代的规定下进行辩证的综合     

以人为本的科技管理模式与构建

运用人本管理理论,在分析目前高校科技管理存在问题基础上,探析了知识经济时代以人为本的科技管理的内容与模式,包括中心型、激励型、机制型、多赢型的人本管理模式,并据此提出了一系列构建措施。     

高校素质教育探索

高等学校素质教育的核心问题,要为大众教育,学科本身要改革难的问题。学习怎样学习,在愉快中学习,学会学习就是学会生存。发展交叉学科,开展跨学科的课题研究,开辟新的研究领域,例如双语十数学的教学模式独具特色。重视培养学生创造性思维、设计、动手、人际交往四种能力,培养学生全面发展,培养学生艰苦奋斗,到西部创业的精神。     

市场经济条件下环境保护的措施

环境保护是我国的基本国策。国家对环境保护越来越重视。而要做好环境保护的具体工作,就必须遵循市场经济的运行规律。那就是要充分利用价值规律,要发挥竞争规律的作用,要支持资源的优化配置。     

国际贸易和直接投资:基于产业经济学的分析

传统的国际贸易和投资理论习惯于从国家级的宏观水平上,对一个国家的总体贸易流和投资活动作出解释。产业经济学对贸易流和投资的分析却有自己的传统,其特点是在产业级的微观水平上进行分析。在经济全球化条件下,产业经济学国际化研究的一个重要的主题是揭示来自外国的竞争对本国市场绩效的影响和作用机制,主要利用产业层面的模型去揭示市场结构对进出口和外国直接投资的影响。这种方法把市场结构的构成要素(规模经济、产品差异度、交易成本等)作为决定贸易流和外国直接投资的动力机制。在ＷＴＯ的规则下,这种产业经济学国际化的研究对指导中国的对外开放实践和国内竞争政策的制订具有重要的理论和现实意义。     

腐败行为的经济学分析--"五毒书记"张二江案例研究

腐败指的是公职人员利用公共权力为获取不正当的个人收益而收受第三方支付、并损害国家或公众利益的行为.腐败产生的原因是多方面的,本文分析了腐败产生的个人和制度等方面的原因,并指出要遏制腐败,必须构造一种较为系统和完备的权力设置、控制、监督和使用的运行机制,并采取加强意识形态教育等多种措施.     

新制度经济学的意识形态理论及其启示

意识形态理论是新制度经济学制度变迁理论的分析工具之一。新制度经济学认为,意识形态是减少提供其他制度安排的服务费用的最重要的制度安排。在中国由计划经济体制向市场经济体制转轨过程中,借鉴新制度经济学的意识形态理论,建构有中国特色的社会主义意识形态理论,发挥意识形态在制度变迁和经济增长中的作用,具有重大的现实意义。     

Do Lets Work?

This study aims to uncover some of the reasons for differences in attitudes towards family‐friendly and equal opportunities (EO) policies for women between senior and junior staff and between male and female staff. This in‐depth case study of a multi‐national corporation in Hong Kong that included a survey questionnaire, interviews and participant observation suggests four categories of female employees according to their approach to EO: advocators, supporters, outsiders and rejecters. The approach adopted was dependent on the woman's level of empathy towards the situation of working women and the extent of her career ambition. Four categories of male employees can also be classified depending on their level of empathy towards women's situation (similar to women's case) and their extent of career satisfaction (in contrast to women's career ambition), namely, antagonists, outsiders, fence‐sitters and sympathizers. Women at higher levels were less supportive of EO than women at lower levels. No such clear relationship between organizational level and attitudes towards EO was observed among men. In Hong Kong, female managers had little expectation that their organization would be family‐friendly and women workers who consciously chose to balance work and family accepted that it meant fewer promotional chances. No such self‐adjusted depressed ambition was observed among men.