成也招聘,败也招聘

所谓的企业招聘,就是企业根据组织人力资源规划和职务分析的数量与质量要求,通过信息的发布和科学甄选,获得企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位上工作的过程.招聘是企业获取合格人才的渠道,是组织生存和发展的需要.有些人认为,我国企业的人力资源管理工作最好做的是招聘,但是出问题最多的也是招聘.     

“送培到校”模式应用于中高职院校的实践探析

“送培到校”培训模式不仅可以解决大规模集中培训的很多问题和矛盾,而且可以节省大量的培训经费,这种创新培训模式应用于中高职院校的省市赛以及国赛师生培训项目中,既能高质量的完成培训任务,极大的提高培训满意度,又可以使培训效益最大化.从长远发展来看,让培训中心的教师走出校门,实地了解培训客户的真实需求,开拓眼界,可以为以后开展更多的培训项目打下坚实基础.     

基于模糊层次分析的战略管理课程双语教学模式甄选机制研究

目前在教学实践中如何针对不同的教学情境选择合适的双语教学模式问题一直没有得到解决.本文着眼于战略管理课程的特点,首先归纳出了双语教学模式甄选的指标体系,然后通过模糊多准则决策方法得到不同教学情境下双语教学模式的模糊整体评价和相关排序,从而确定各种双语教学模式的优先顺序,最后通过一个实例说明了该甄选机制的求解过程.     

基于人力资源管理的人才甄选模型探究

用人问题，经常出现。而管理目的达不到效率最高、质量最优、效益最大，追溯其因，人也——人用好了，一切问题都会迎刃而解；人没用好，则问题百出、矛盾重重、效果不佳。故称管理的实质是管人，人力资源是第一资源。而能力超群智慧过人之人杰乃其精华。用人，决定管理成败、事业兴衰。故此要尊重人才，重用人才，重点要解决人才甄选使用的四大问题——人才的出线、人才的格莱辛定律、人才的人本、人才的使用模型，从而使优秀人才脱颖而出，得到使用，达到《人才规划纲要》24字的核心——以用为本。发掘和使用“姜尚”、“张良”、“孔明”、“魏征”式的智者人物，进行智慧管理。     

应聘者知觉研究评述

以往，在人员甄选研究领域中占主导地位的一直是有关测试本身及甄选过程的信度和效度研究。但国外，随着低失业率所带来的人才招募竞争日趋激烈，企业用人多元化，从上世纪八十年代开始，有关应聘者如何知觉甄选过程的研究逐渐成为新的热点。因为，从管理的角度看，人力资源一项至关重要的职能是尽可能吸引和招募到最优秀、最合适的员工，而应聘者对甄选过程的知觉反应会影响到企业吸引和雇用高质量员工的能力，从而也影响到甄选过程的整体效用。     

猎头 不只“狩猎”这么简单

这是一个有袋鼠特性的年代，人们都巴不得三跳两跳跳出个锦绣前程来。“猎头”作为人们在职场中的“助跳”媒介，如今在公众视线中出现的频率也越来越高。发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才，猎头凭借着敏锐的观察力和高效的辨别力，为“猎物”提供了新的机遇，向企业输送了新鲜血液。那么，猎头仅仅是“狩猎”这么简单吗？     

基于雇员接触点管理的招聘甄选策略研究

提高雇员与组织间的融合度,提高雇员的工作绩效,一个重要途径是在组织招聘甄选阶段就引入雇员接触点管理。运用探索性研究方法和结论性研究方法分析了关键雇员接触点的遴选方法和途径,探讨了基于雇员接触点管理的结构化组织情景面试方法。     

甄选培训供应商的考察要素分析

通过分析人力资源培训与开发外包的优势,建议企业与培训供应商树立双赢思维,在此基础上深入探讨企业人力资源培训与开发部门甄选培训供应商的6大环节和18个要素。     

大数据时代人才甄选模式变革:驱动与策略

大数据作为一个新的技术时代的代表,其促使人们在思维逻辑上发生了根本的变化,并由此引发了对各领域内信息利用的重新思考。其中,新技术的运用使人才甄选具备了在全素质评估、潜力预估上的数据优势,而将这些优势转化为实践同样需要合理的策略,即在理性利用预测功能、强化机器学习、培养专业算法师三个方面应做出努力,为理性的甄选模式变革创造条件。     

成也招聘，败也招聘

所谓的企业招聘，就是企业根据组织人力资源规划和职务分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位上工作的过程。招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织生存和发展的需要。有些人认为，我国企业的人力资源管理工作最好做的是招聘。但是出问题最多的也是招聘。