成功之路:职责与晋升的较量

企业一直在增强员工责任感与升职之间力求寻找一个平衡点,以使他们能够有良好的职业发展施展自己的才华,同时鼓励他们继续为企业效力。——玛格丽·温斯顿初入职场这个全新的领域,作为新员工会觉得工作会充满了挑战和新鲜感。但仅仅过了一两年后,作为上级的你就会发现他们对于工作已是驾轻就熟,而且有大把的空余时间。在你看来,这个时候在员工的职业生涯中,刚好是给他升职,又能增强企业责任感的大好良机。或许你会觉得,此时员工仅仅需要更多的责任感来激发内心原有的进取心,特别是认为他的智慧之门尚未打开。     

大学应届毕业生高离职率剖析

高等教育连续多年的扩招使得大学毕业生数量急剧增加，我国劳动力市场上已经出现大学毕业生总量供给过大和结构性失业并存的现象，毕业生就业面临着严峻的考验。与此同时，一个看似矛盾的现象也出现了：在许多企业中新招应届大学毕业生的离职率居高不下，甚至有加剧之势，很多应届大学毕业生工作不到三个月便辞职而去。     

心理契约在领导管理中的作用

研究表明,心理契约的不满足将直接导致员工工作满意度降低,对雇主--管理者的信任减少,心理认同感和责任感降低,缺勤率和离职率上升.所以,领导者在管理中必须重视心理契约的作用,使组织与员工建立良好的心理契约,以提高工作效能.     

关于我院护理人员离职率高的原因分析

从一个医院的内部视点看来，持续增长的护理人员离职率是人力资源部门面对的重大问题之一。经验丰富的专业护理人员不断流失不仅是医院人才培养的一个重大损失，同时这种现象也已严重威胁到医院的医疗安全。     

关于S公司薪酬福利体系重新构建的研究

本文通过剖析S公司高离职率的原因,提出重新构建薪酬福利体系的方案,包括强化目标管理、注重绩效考核、制定特别奖励计划和灵活的福利政策。     

心理契约视角下星级酒店员工高离职率分析及对策研究——以杭州A酒店为例

当前酒店业人力资源管理普遍面临一个严峻问题,即酒店员工的高离职率。员工的大量流失必然带来酒店运营成本增加及各项运营受阻,影响酒店业的竞争力和生产率。因此,如何将员工离职率控制在合理范围,成为高星级酒店人力资源管理重中之重。文章以杭州A酒店为例,从心理契约的三维结构模型出发,探讨不同类型员工离职有关组织责任方面的原因并有针对性地提出解决对策。     

为你的团队“把脉问诊”

员工的稳定，是检测一个企业在市场中地位轻重的主要标志：现代“市场竞争实质上就是人才竞争”，只有具备优势地位的企业才能够保证自己队伍的稳定。但是应该清醒地认识到，保持员工队伍的稳定性是相对的。比如：制订减员计划，减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间。再比如：制订技能型人才引入规划和岗位职务培训指导计划，不仅要在市场上补充自己的新鲜血液，同时还要激励企业内部员工的敬业能力。通过各种各样的措施和方法，使企业员工的总体装备适应于企业的发展。可是，员工离职率一旦超过一定的限度，特别是由于外部市场环境的吸引力和企业内部出现的排斥力共同作用，造成专业技术员工和普通员工短期内大量的离职，我们就必须要好好反省自己了，是不是在环境、制度、薪酬等方面出了问题？     

企业人才流失原因分析与对策

本文根据某企业离职员工的统计数据和问卷调查,分析研究了员工离职人才流失的原因,并提出了相应的对策。     

经济困难时期企业人才离职的成因和对策

<正>在企业的发展进程中,总是会有人对企业的现状不太满意,一个行动就是选择离职,适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的,但相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。特别是在经济困难时期,留住重要的人才显得更加关键,同时也更加困难。本文在一定的调研的基础上,从理论     

大学生择业期内为何离职率高

国家紧缩性宏观经济政策的执行、国企产权制度的改革和员工的下岗分流、新户籍管理制度的出台和人才流动的盛行、大学的扩招、进城农民工的剧增，这些因素使得中国劳动力市场供大于求，使得大学生的就业形势十分严峻。2002年到2006年，我国每年毕业的大学生数为145万、212万、280万、338万和418万，每年7月还未就业的应届大学生数为51．2万、63．6万、75．6万、117．3万、143．7万。面对如此严峻的就业形势，天之骄子们对已拥有的工作是否十分珍惜呢？