打破一评定终身 实行晋升靠业绩

位于海门市正余镇的江苏申海集团股份有限公司,是家由乡镇办小厂发展起来的省级重点企业集团。现拥有员工近500名,各类专业技术人才152名,占员工总数的33％。其中,高级职称21名(其中高聘9人),中级职称52名(其中高聘18名)。近年来,申海集团不断提升企业股本中人才资本的构成,全面推进“评聘分开、竞争上岗、聘约化管理”的专业技术职务竞争聘任制度。传统意义上的“职称”产生了重大的变化,专业技术人员晋升“职称”就长工资,使能力与报酬直接挂钩,一评定终身的现象已成为历史,真正走出了一条不唯资历、学历,以业绩取向的一条新路子。从而激发了人才     

高校人力资本特征及激励机制研究

论述高校人力资本的特征 ,分析高校设岗聘任制实施中的问题     

疾控机构岗位设置与人员聘任的实践思考

岗位设置和人员聘任是决定疾控机构人才建设的关键所在,因此深入思考当前疾病机构岗位设置与人员聘任情况,明确当前问题,提出相应对策是非常重要的。本文就某地级市疾病预防控制中心岗位设置与管理实践存在的问题进行了分析和思考,并在此基础上提出了增加疾控机构编制总量、加强人事管理等解决方法,科学设置岗位、优化岗位比例和以人为本科学地做好各级岗位聘任工作等几点加强疾控机构岗位设置和人才聘任的措施。     

医疗机构高级专业技术职务聘任管理刍议

随着医疗机构获得高级技术职称人员数量持续增长,高级专业技术职务岗位数量相对不足已日趋成为限制人才队伍建设的突出问题,笔者从考评机制、指标等方面提出了科学措施,并建议采取更灵活、合理的方式设置和聘任高级专业技术职务岗位.     

近代国外大学教师聘任对中国早期大学的影响

近代欧洲大学教师之分类与聘任,以德法两国大学较为典型。其他欧洲如英国、意大利等国之大学,以及欧洲之外的美国、日本之大学,对德国大学教师之分等设级与聘任制度等,皆有所继承。不过,因为各国国情相异,在继承之同时亦多有发展。中国近代大学本是西方大学理念舶入的产物,其教师之分等设级与聘任等,更是受西方大学综合影响甚深。     

谈高等学校教师职务聘任中的观念转变

依法实施教师职务聘任制,是社会主义市场经济体制对高等学校用人机制改革所提出的客观要求,实际上也是社会主义市场经济条件下观念更新、转变的结果,它是高等学校用人制度改革的核心。思想观念的变革是改革的先导。更新观念,转变机制是高校实施教师职务聘任制的根本点和出发点。高等学校实施教师职务聘任,必需做好如下观念的转变：市场配置人才资源的观念;打破教师职务终身制,树立“能上能下,能进能出”的观念;转变教师职务评审中“重评审,轻聘任”的观念;高等学校和教师主体地位平等的观念;依法治校,规范管理的观念。     

医院专业技术人员考核聘任机制探讨

行业专业技术职务聘任制是人事工作的重要组成部分,而有效的聘期考核机制是专业技术职务聘任制的重要环节和基础工作。专业技术职务聘任的评审、考核、聘任三个环节中,强化考核、聘任及评聘分开对转变行业人事管理,充分调动专业技术人员的积极性,认真履行岗位职责,促进行风好转十分重要。     

专业技术人员职称管理

专业技术人员是企业人才队伍的重要组成部分,是人力资源中最具价值的知识工作者。1986年以来实行的专业技术职务聘任制度(通常称为职称制度)对加强专业技术人员队伍建设,调动他们的工作积极性,促进其双职业道路发展,起到了十分重要的作用。但随着时代的发展,企业传统的职称管理模式也暴露出一些不足之处,需要对其进行改     

事业单位人事制度的有效细化

事业单位人事管理政策法规包括合同制度、岗位制度、招聘制度、工资制度、考核制度(人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》),以     

深圳大学推行全员聘任尝试建立教师退出机制

近日深圳大学教师聘任委员会、技术人员聘任委员会正式成立，拟对全校1249名教师和446名技术人员进行签约聘任。深大将在全校推行职员制、聘任制，打破原教师岗位的“铁饭碗”，去留与教师的教学、科研成果、服务学生等情况挂钩。