谦卑型领导对员工工作疏离感的影响:基于个体心理和组织结构的视角

以自我决定理论为基础,对378名员工样本数据进行实证分析,探讨谦卑型领导对员工工作疏离感的影响,结果显示:谦卑型领导显著负向影响员工工作疏离感;基本心理需求满足部分中介了谦卑型领导对员工工作疏离感的影响;有机式组织结构在谦卑型领导与员工工作疏离感间起调节作用,当组织结构有机性水平较高时,谦卑型领导对员工工作疏离感的负向影响较强。因此,组织应聘用具有谦卑品质的管理者和建设谦卑文化、重视和满足员工的基本心理需求并构建或重塑有机式组织,以进一步缓解员工工作疏离感。     

宗教心理学视野下的情绪研究

情绪和情感是宗教产生的最重要因素,宗教又是丰富情绪体验的源泉。西方宗教心理学一直重视对情绪、情感的研究。一些宗教情绪体验是隐藏在宗教意识和健康关系背后的重要心理机制。当今西方宗教心理学对情感的研究集中探讨宗教信仰和情绪、情感的关系,美德就是重要的研究主题。文章以感激、宽恕和谦卑为例介绍了西方宗教心理学在美德方面研究。     

谦卑

为什么要谦卑？因为没有什么可骄傲的。 一个伟大的人物,一定是谦卑的;不成熟的人,才会趾高气昂。     

个性化契约对员工契约寻求行为的影响机制研究

近年来,随着员工工作需求的日益多样化和员工工作自主性的日渐提升,越来越多的企业开始通过与员工达成个性化的工作契约的方式,以保留和激励优秀员工.基于503名员工的调查数据,从社会信息加工理论的视角出发,运用层次回归分析方法检验个性化契约与员工契约寻求行为之间的关系,并探讨心理特权的中介作用和员工谦卑性的调节作用.研究结果表明:个性化契约能够正向影响员工的心理特权和契约寻求行为;心理特权在个性化契约和契约寻求之间起部分正向中介作用;谦卑性对个性化契约与心理特权之间的关系起负向调节作用;谦卑性进一步负向调节了心理特权在个性化契约与契约寻求之间的正向中介作用.建议管理者要谨慎处理个性化契约;可通过干预员工的心理特权来约束和规范员工的契约寻求行为;在签订个性化工作协议过程中要关注员工的个人谦卑性差异.     

谦卑领导行为与下属工作投入：有中介的调节模型

谦卑领导行为是近年来新出现的一个广受研究者和管理实务者关注的领导主题,其有效性和作用机制有待更多实证研究的深入探讨.基于自我概念衍生理论视角,采用问卷调查法收集375份员工数据,在检验共同方法偏差和问卷信效度的基础上,通过有中介的调节作用检验程序,考察谦卑领导行为对下属工作投入的影响,并探讨下属组织自尊的中介作用和权力距离的调节作用.研究结果表明,谦卑领导行为能够显著正向预测下属的工作投入;下属的权力距离在谦卑领导行为与下属工作投入关系间发挥有中介的调节作用,对于高权力距离的下属,谦卑领导行为对其工作投入的积极影响更强;下属权力距离的调节作用通过下属组织自尊的中介实现,当下属权力距离较高时,谦卑领导行为通过下属组织自尊的中介对其工作投入产生的积极影响更加强烈.     

保持谦卑的心

一天，苏格拉底和弟子们聚在一起聊天。一位其父相当富有的学生，趾高气扬地向所有的同学炫耀：他家在雅典附近拥有一望无边的肥沃土地。     

从“被幸福”到“伪幸福”的幸福启示

幸福是没有终点的信仰追求,承认＂伪幸福＂只是一个起步,是一种正视现状的开始。这个起点降得越低,将来达到的幸福指数可能会越高。这代表着一种谦卑的意识,政府应该从这种谦卑意识出发,来努力帮助人民实现总理说的幸福与尊严。