差异性、相似性和受教育背景对高层管理团队影响的国外研究综述

高层管理团队成员组成的差异性、相似性及其成员的受教育背景以不同的方式影响着它的绩效。国外关于这些特征对高层管理团队绩效的影响已经作了大量的研究,而国内目前尚没有相关研究。本文综述国外关于高层管理团队成员组成的差异性、相似性及其成员的受教育背景对其绩效的影响的相关研究和结论。     

高层管理团队的异质性与企业绩效的实证研究

研究了我国企业所处行业的动态性对高层管理团队异质性与企业绩效关系的影响。采用我国深、沪两市356家上市公司2001~2002年的数据进行了实证分析。结果表明,在我国企业中,高层管理团队职业经验异质性、年龄异质性与行业动态性的交互作用在各自对企业绩效的影响中起了负向的调节作用,进而对这种结果进行了具体的分析和讨论,并提出了未来研究的展望。     

高层管理团队(TMT)在战略决策中的冲突管理

:认知冲突与高层管理团队(TMT)的决策质量、理解程度和接受程度成正相关,情绪冲突则削弱TMT决策质量。显然,认知冲突和情感冲突之间存在的正相关性使TMT在战略决策中的冲突管理陷入两难状态。     

高层管理团队(TMT)的人口特征学方法与社会认知方法的比较研究

由于全球化所引起的"弱情境"的出现,使得在高层管理者之间构建一个真正的团队尤为必要.由此带来的一个重要的理论问题是,现在应该将以前以个人层面进行分析的理论构建作为一种团队层次的现象加以剖析,在这一过程中,研究人员所使用的研究方法不仅昭示着其结论在理论上的科学性和合理性,更直接决定了理论对于现实所可能具有的解释力与预见力.目前国内外对于TMT的研究所采用的一个最主要的方法就是人口特征学方法,该研究方法曾被认为是组织理论中具有开创性意义的一个方法论创新;而认知以及社会认知的研究视角也已经为越来越多的战略学家所关注.两种研究方法存在着重要的差异,但同时又具有一定的关联.它们的研究思路和研究视角如何?它们为该领域众多研究者所青睐的原因是什么?它们自身又存在着哪些其他研究方法所无法比拟的优势或缺憾?本文以TMT研究为例,对两种研究方法的理论和现实意义、缺憾和局限性以及二者在前提假设方面所存在的关联性进行了对比分析和尝试性探讨.     

TMT领导继任过程:目标动态匹配机制

采用多案例研究方法,对企业高层管理团队(TMT)中外部领导者继任过程的目标演变特征和机制进行了研究。研究发现,继任者的个人目标、企业目标以及与继任阶段之间的动态匹配性是决定其是否成功留任的重要因素。在继任过程中存在3种目标匹配模式:二元匹配、一元匹配和不匹配。其中,二元匹配模式能够对继任者的留任产生正向影响;一元匹配和不匹配模式则对继任者的留任产生负向影响。此外,继任者的留任受"任务导向"和"人际导向"双重能力的影响,企业对继任者这2种能力的要求和继任时间有密切关系。据此,提出了动态目标匹配模型。     

企业组建高层管理团队的时机分析

企业战略管理决策的重要性使得企业特别是发展成长型中小企业在管理实践中纷纷组建高层管理团队。本文根据高层管理团队的特点、规模、发展阶段等情况,对不同规模的企业组建高层管理团队的时机问题做了较详细的分析。     

跨国公司人员派遣与知识流动的关系探讨——基于跨国公司在沪子公司的实证研究

将跨国公司知识流动影响因素的研究视角置于母公司对子公司的组织控制机制这一新兴领域,主要关注跨国公司的人员派遣与知识流动之间的关系.以跨国公司在沪的129个子公司为样本进行了问卷调查,实证结果表明在中国上海这样一个情境下,跨国公司的人员派遣对其知识流动有重要的影响,尤其是高层管理人员的派遣能够显著提高跨国公司的知识流动水平.     

高层管理团队异质性对IPO折价的影响

本文主要探讨高层管理团队异质性对IPO折价的影响问题。基于在IPO过程中存在信息不对称现象和信号传递理论,本文认为高层管理团队的异质性对于投资者判断IPO企业的价值有较大的影响,从而最终影响到企业的IPO折价。高层管理团队的异质性主要包括：职能背景异质性、教育背景异质性、年龄异质性以及任期异质性。     

高层管理团队异质性对创业企业首次公开募股折价的影响

高层管理团队的异质性主要包括职能异质性、教育异质性和年龄异质性三个层面。信号传递理论与高层管理团队理论的分析表明,高层管理团队异质性对创业企业能够产生影响。基于创业板上市的78家企业的实证分析表明,职能异质性越高,创业企业首次公开募股折价越小;教育异质性越高,创业企业首次公开募股折价越小。研究并没有发现高层管理团队年龄异质性对创业企业首次公开募股折价有显著的影响。     

高管冲突与团队决策绩效——基于控制模式的调节分析

整合冲突理论与公司治理控制理论,揭示控制模式(所有制)在高管冲突与团队决策绩效关系中的调节作用,利用中国10个省345份国有企业和民营企业样本,运用层级回归分析对假设进行验证.研究结果表明,高管认知冲突有助于提高团队决策绩效,高管情感冲突负向影响团队决策绩效;同时所有制对于两类冲突的调节作用不同,相对于国有企业,民营企业中高管团队情感冲突与团队决策绩效的负相关关系显著减弱,高管团队认知冲突与团队决策绩效的正相关关系并无显著差别.研究发现,要有效提高高管团队决策绩效,既应通过所有制的改变降低情感冲突对决策的负面作用,也应该寻求体制调整之外的具体管理方式适度激发认知冲突.