2013年全球人力资源新趋势——强化人力资源对企业经营的贡献

<正>全球经济仍未完全复苏,许多国家亟待转变经济增长模式、调整经济结构。企业面临着诸多经营困难,也面临进行管理模式和管理方式转变和创新的压力。近日,SHRM发布了"2013年人力资源趋势报告",对全球人力资源管理走向进行了总结和预测。2013年,企业在人力资源管理方面有什么样的新趋势呢?我认为,首先员工薪酬将一直在企业的运营成本中占有相当大的比例。SHRM的"人力资本定制对标数据"表明,美国员工规模不等的各类企业中,2012年这个比例的平均值达到42%。在员工薪酬管理方面,     

国际金融危机下企业人力资源管理新探

这次由美国次贷危机引发的国际金融危机,对我国企业人力资源管理产生了巨大的冲击,同时也为企业人力资源管理提供了人才储备和人力资源优化方面的机遇.我国企业要把握机遇迎接挑战,从稳定员工情绪、积极地进行培训、实施薪酬变革的激励措施、进行人力资源度量化管理、重视人才储备等方面最大程度的规避金融危机带来的负面影响,为企业的可持续发展提供人力资源保障.     

企业文化导向下的人力资源管理

以企业文化为导向的人性化人力资源管理是将企业的经营哲学、价值观念、思维方式、行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一,以文化的要素来进行管与理,更是以人为本的人性管理.企业从招聘阶段就开始企业文化,进而对新的员工进行企业文化培训,同时在人力资源使用过程中培养企业员工的企业精神,突出了人力资源管理中企业文化的巨大作用.这种注重情感的管理方式通过文化培育、文化模式的推进,使员工与企业之间形成共同的价值观和行为规范,把以人为中心的管理思想全面显示出来.在影响人的行为同时,对企业的生存发展走向也起着关键作用.     

员工危机意识管理

危机意识管理是企业危机管理的重要内容,适当的危机意识管理既能使企业及时发现和规避危机,也能增强企业化解危机的能力。员工危机意识管理是通过企业组织管理、制度管理、企业危机文化的培养等方面"人为"的制造危机,从而培养员工居安思危、居危思危、居危思进的危机意识,变压力为动力,推进企业健康发展。     

浅析企业员工关系管理策略

员工关系是企业经营状况与经营效益的决定性因素,当前我国企业的员工管理过程中,人力资源管理部门作用被忽视、企业文化建设流于形式、企业的培训存在不足,因此,应以人本关系管理、企业文化建设创新和提高员工满意度的方式实现员工关系管理的新举措。     

如何发挥人力资源对大屯公司快速发展的推动作用

本文分析了大屯公司人力资源管理现状及存在的问题和不足。指出要树立"以人为本"的人力资源管理理念,加强人力资源战略管理,着眼企业长远发展,择才而用,建立科学的用人机制;探索和建立完善的激励体系,让人才充分施展才华,发挥最大潜能;加强职工培训,训提高了员工业务技能和敬业精神,真正做到员工与企业共同成长;热爱、理解、关心员工,用真诚打动员工,赢得员工的认可,让员工尽大程度地发挥他们的才智,心甘情愿地为企业奉献。     

电信运营企业人力资源管理方略探析

从人力资源的开发、利用与管理三个方面分析了电信运营企业的人力资源管理方略,提出了以下观点:通过制定实施系统的员工培训计划以实现人力资本保值增值;通过建立动态劳动力管理模式和调整劳动组织结构以优化人力资源配置;通过建立完善的激励机制以实现企业目标与个人目标的协调一致。     

中小型物流企业人力资源管理对策研究

针对我国中小企业在人力资源管理方面存在的问题,必须完善中小物流企业人力资源管理的具体措施,包括改善劳动用工制度、建立科学合理的用人激励机制、不断更新用人观念、科学设计绩效考核体系、建立和完善培训制度,以建立良好的企业文化,为员工提供良好的服务。     

浅论企业人力资源危机的防范

“人力资源”是企业最重要的资源。企业人力资源危机主要表现为人才使用危机、人才流失危机、人才内耗危机等。这里有企业内部因素、外部因素、员工因素等多个方面,解决这一问题需要合理规划、有效管理;科学考核、加强沟通;建立健全吸引、留住并有效激励人才发挥潜力的机制和氛围等等,唯如此才能实现企业的健康可持续发展。     

未来环境下的人力资源管理新特点

对人力资源管理的发展状况进行了简要的分析,认为当今人力资源管理主要呈现出三方面的特点,即激励是核心,员工培训是重点,管理理念转向注重长远利益.基于这些特点,认为由于经济竞争的全球化、组织结构趋向扁平化和管理对象主要由知识性员工构成,未来人力资源管理将面临新的问题,从而呈现新的特点人力资源规划将成为企业战略规划的一部分;人员甄选方式呈现多元化与弹性化;"以人为本"的业绩辅导流程成为人力资源管理的主要方式;管理者的角色强调服务性;职业生涯管理成为人力资源管理的新职能.     

美、日人力资源管理模式研究

人力资源管理是现代企业发展中的一项重要工作。美、日两国都是市场经济发达的国家,对人力资源管理工作向来极为重视。但由于历史的原因和国情的不同,美、日两国企业在人力资源管理的很多具体做法方面,如员工的招聘与录用、员工的使用与管理、员工的教育与培训、员工的薪酬与福利待遇、管理人员的选拔与任命等方面,却存在着很大的差异性,取得的效果也不尽相同。近年来,随着经济全球化步伐的加快,美、日两国企业加强了相互之间的学习与借鉴,在人力资源管理方面相互取长补短,使各自的人力资源管理模式不断完善。     

论人力资源管理的观念创新

企业经营环境的变化赋予了人力资源管理以新的内涵,企业必须根据自身实际,树立战略性人力资源管理理念,在明确人力资源管理开发重点的基础上,通过正确评价员工、妥善处理"公开、公平、公正"与"民主管理"、制度管理与人本管理之间的关系以及一系列的观念创新,促进企业的人力资源管理工作走上一个新的台阶,为企业核心竞争能力的塑造奠定坚实的基础.     

浅析民营企业人力资源管理中的激励机制

为了有效地实现经营目标,民营企业应该借鉴不同的人力资源管理模式,分析企业经营管理中存在的问题,树立“以人为本”的管理理念。同时民营企业要建立科学的人力资源管理制度,健全激励机制,提升企业的经营管理水平。如何对企业员工进行有效的激励,最大限度地调动员工的工作积极性、创造性,已成为企业管理的重要课题之一。     

油公司模式下的岗位管理存在的问题及对策分析

随着社会竞争的加剧,企业正逐步通过多种渠道进行岗位管理,以期通过吸引人才、提高员工素质的方式提高企业的竞争力。油公司模式是石油企业的一种新型运营模式,通过创新企业管理,实现石油企业在勘探、开发、生产以及营销方面的全面发展。这样一种新兴的管理模式主要通过对企业的人力资源进行管理,使员工在工作岗位上发挥自己的最大潜力,为企业的发展奠定智力基础。本文主要分析了油公司模式下岗位管理存在的诸多问题,并提出了有针对性的解决措施,希望能为石油企业的岗位管理提供些许建议。     

对成都商贸企业人力资源管理问题的思考

通过对本市部分商贸企业人力资源管理现状的剖析 ,对其不足之处提出自己的改进建议 :建立营业员随生理年龄变化的换岗制度 ;对员工的培训应明确企业经营理念 ,加进员工行为规范化训练内容 ,注重树立企业的“团队精神”。并改变商品的部分采购权下放到部门乃至柜组这一扰乱企业自身人力资源管理系统的做法 ,注重外来管理文化与本地文化的融合     

法律环境对工商企业经营管理的影响

本文从企业这一角度分析了法律因素对企业经营管理的影响.文章认为,法律因素与其它因素如社会、经济、文化等因素相比较,其对企业经营管理的影响具有强制性和确定性两个突出的特点.法律因素因素对企业的影响是多方面的,但概括起来主要可以分为企业管理和企业生产经营两方面.对企业管理方面的影响主要包括:企业组织机构管理、人事劳动管理、财务管理、信息管理和安全保卫管理等;对企业生产经营方面的影响主要包括:商品购销决策、产品决策、价格决策、促销和广告决策等.     

行为财务管理探索--以价值管理为中心

财务管理是直接利用会计信息进行价值管理的活动 ,在知识经济已初现端倪的今天 ,传统企业的财务管理体系因“见物不见人”而受到了显著的冲击。所以 ,有必要从根本上转变财务管理的观念 ,由片面追求经济效益转向谋求人与企业共同和谐的发展 ,把人力资源看作企业效益增长的源泉 ,以价值管理为中心建立行为财务管理方法体系 ,加强对价值创造的激励、计量与信息反馈 ,引导员工在实现个人价值的同时为企业经济价值的创造做出贡献。     

企业管理中员工团队及共同愿景的建设

通过企业管理首先是对人力资源的充分利用和管理这一问题的论述 ,阐述了企业私有化后在注重“以人为本”管理理念的同时应着重企业员工团队的建设。从管理心理学的角度分析了企业员工团队建立共同愿景的必要性 ,及如何建立共同愿景 ,并强调企业中员工团队共同远景建设的重要性     

基于企业知识型员工人格特质的工作满意度和工作绩效关系研究

运用问卷调查与统计分析相结合的方法,探讨企业知识型员工的人格特质维度构成——成就需要、控制源、自我效能感.研究发现,企业知识型员工的人格特质整体偏向成就需要和控制源,与工作绩效存在显著正相关,而企业知识型员工的工作满意度与工作绩效关系则相关不显著.针对企业知识型员工的人格特质,提出企业人力资源管理的对策,通过建立自我激励机制、鼓励员工参与企业管理、创造“以人为本”的企业文化、加强员工的培训与教育、实施全面薪酬战略、实施分散化管理方式等方面展开管理.     

高等学校后勤物业企业人力资源管理分析

随着大学后勤社会化改革,高等学校物业企业在人力资源管理方面不符合现代企业的发展需要,对此类企业的社会化发展和市场竞争力提升都有巨大影响,因此必须参照社会物业企业,按照现代企业的要求制定符合高等学校后勤物业企业特点的人力资源管理体系。高等学校后勤物业企业人力资源普遍存在组成人员成分多样化、编制情况复杂、员工平均文化低、专业知识与专业技能缺乏、人员流动率高,人才流失严重等问题,导致人力资源管理存在劳动关系处理方式不统一、缺少完善的绩效考核体系、员工晋升机会不平等、缺乏与市场接轨的薪酬管理体系、没有系统的岗位培训体系等问题出现。高等学校后勤物业企业人力资源管理应该推进体制改革,转变人力资源管理职能,建立健全绩效考核体系,创建公平合理的员工晋升机会,建立与市场接轨的薪酬体系,形成系统的岗位培训体系。