变革型领导与团队交互记忆系统:团队信任和团队反思的中介作用

具有不同知识和专长的团队成员之间的合作与协调对团队绩效非常重要。作为团队处理和组织知识的一种方式,交互记忆系统能够整合成员的分布式专长以解决团队知识协作问题,从而使团队有效运行。虽然国内外不乏对团队交互记忆系统影响因素的研究,但关于变革型领导对团队交互记忆系统的影响是现有研究欠缺的。变革型领导不仅影响团队成员的交流和互动,而且影响团队知识的获取与共享,对团队认知结构的建立和运用起着引导作用。240位企业员工的实证研究发现,变革型领导对团队交互记忆系统的专长、可信和协调维度具有显著的正向影响,团队信任和团队反思对变革型领导与团队交互记忆系统各维度的关系具有完全中介作用。     

团队建言氛围、变革型领导对工程项目团队心理授权的影响——基于模糊集定性比较分析

基于组态视角理论,旨在揭示项目团队心理授权不是依赖于某种单一因素的影响,而是依赖于不同影响因素之间的组合作用。为此,以246位工程项目团队成员为研究对象,应用定性比较分析方法探究组态视角下团队建言氛围和变革型领导的不同因素组合对团队心理授权的作用路径。结果显示,发现了4种提升团队心理授权感知的条件因素组合,其中,领导魅力和团队建言效能感是工程项目团队产生高水平团队心理授权的重要因素。VUCA时代项目型组织迅速崛起,而工程项目团队是项目型组织的典型代表,因此研究成果对于VUCA时代组织的变革和建设极具积极意义。     

复杂企业环境下辱虐式领导、团队效能、团队绩效作用机制的实证研究

企业的辱虐式领导行为将导致领导与下属关系恶化,因此需要对辱虐式领导进行有效管理,以构建和谐的劳动关系.通过从群体层面来探讨复杂企业环境条件下的辱虐式领导、团队绩效与团队效能感的作用机制,认为:①辱虐式领导与团队绩效显著负相关,辱虐式领导能够预测团队绩效水平;②团队效能感在辱虐式领导与团队绩效之间存在中介作用,辱虐式领导将降低下属团队效能感,进而降低团队绩效水平;③企业环境的不确定性在辱虐式领导与团队绩效之间存在调节作用;④企业环境的不确定性在辱虐式领导与团队效能感之间存在调节作用;⑤企业环境的不确定性在团队效能感与团队绩效之间存在调节作用.     

变革型领导对企业组织冲突的影响研究

当企业内外部经营环境发生变化,会打破企业组织原有的稳定状态,企业组织冲突亦不断加剧。基于社会交换理论,以组织信任为中介变量,探索变革型领导对企业组织冲突的作用机制以及团队凝聚力的调节作用,并建立相应的构念模型。运用SPSS和AMOS软件进行层次回归分析,结果表明：变革型领导对化解企业组织冲突具有显著的正向影响;组织信任在变革型领导与企业组织冲突之间起部分中介作用;团队凝聚力正向调节变革型领导与企业组织冲突之间的关系。     

山西高校体育社团变革型领导与团队绩效研究

本文将变革型领导理论引入高校体育社团,以山西省高校体育社团领导者及成员为调查对象,运用文献资料调研、问卷调查法、数理统计法、逻辑分析法等方法对高校体育社团中的变革型领导行为与团队绩效关系进行研究。领导行为作为影响团队绩效最主要因素,是众多的领导理论研究过程中的热点问题。研究表明变革型领导通过自己的行为能够对下属产生积极的、正面的影响,从而使他们把组织的利益放在首位,超越自身利益,提高团队绩效。     

幼儿园园长领导风格对幼儿教师组织承诺和创造力影响的实证研究

探讨园长领导风格、幼儿教师组织承诺与创造力的关系,在426份幼儿教师及20名园长问卷数据的基础上,利用线性回归模型探讨直接影响,结构方程模型探讨中介效应。研究发现:园长变革型、交易型领导风格正向预测幼儿教师组织承诺,园长变革型、交易型领导风格正向预测幼儿教师团队创造力,幼儿教师团队创造力正向预测幼儿教师组织承诺,幼儿教师组织承诺在园长领导风格对幼儿教师团队创造力的影响发挥中介效应。幼儿园中应当注重发展包容变革的领导风格,提高幼儿教师组织承诺与工作稳定性,多方面发力发挥幼儿教师团队创造力。     

团队效能感对任务绩效与承诺的影响——来自广东电商创业团队的经验证据

团队效能感是创业团队任务绩效与团队承诺的重要基础,而已有文献尚未深入探讨在中国电商创业情境下团队效能感如何有效增进任务绩效和承诺这一问题。基于社会认知理论,通过问卷调查和分析了65个电商创业团队的数据样本,并引入了团队学习行为作为中介变量,环境动态性作为调节变量,构建并检验了团队效能感对团队任务绩效与团队承诺的作用机制。研究结果显示:团队学习行为在团队效能感影响团队任务绩效过程中起部分中介作用;环境动态性负向调节了团队效能感与团队任务绩效的关系,即环境动态性越强,团队效能感与团队任务绩效的关系越弱。     

基于变革型领导理论的科研团队绩效影响机制模型

基于变革型领导理论,可分析科研团队的绩效影响机制。模型中团队领导行为是前因变量,团队动力氛围(共享愿景、归属承诺、人际信任、工作授权、功能性冲突)和团队行为特征(团队凝聚力、有效沟通、冲突管理)为中介变量,团队工作结果为结果变量。模型由三条因果主线构成:(1)变革型领导的理想感召行为可以激发科研团队的共享愿景和归属承诺,进而促进团队内聚力的提高,最终提升团队绩效;(2)变革型领导的个性关怀可以激发科研团队的人际信任和工作授权,进而促进团队有效沟通,最终提升团队绩效;(3)变革型领导的智力激发可以激发科研团队的功能性冲突,功能性冲突越多,越有可能提高冲突管理能力,最终提高团队绩效。     

员工心理领地性的负面影响:个人与团队层面的分析

领地性正逐渐成为西方组织行为研究中的新话题,而国内相关研究却十分鲜见.通过问卷调查一家民营企业28个工作团队的271名员工,分别探讨了员工心理领地性与团队领地性差异可能带来的负面影响.研究表明:员工心理领地性与员工团队交换(TMX)显著负相关;团队领地性差异与团队效能显著负相关;团队任务相互依赖正向调节了团队领地性差异与团队效能之间的关系.团队领导应重视并平衡领地性可能带来的积极和消极影响,制定合理的组织行为规范.     

惯例视角下CEO双元领导对高管团队创造力的影响

面对来自时代背景和企业内外经营环境对领导者能力和高管团队创造力的要求,如何通过领导风格影响高管团队创造力亟待深入研究。为深入探讨CEO双元领导对高管团队创造力的作用机制,基于惯例视角下的CEO双元领导风格构建结构方程模型,采用偏差校对非参数百分位Bootstrap置信区间法进行双重中介检验。研究结果表明:CEO双元领导、团队学习和团队自反与高管团队创造力显著正相关;团队学习和团队自反在CEO双元领导和高管团队创造力之间起到同步和连续的中介作用。     

变革型领导、组织创新对高校组织绩效的影响

现有文献主要聚焦于变革型领导对组织绩效的直接影响,而对这一影响过程的研究较少,尤其缺乏在高校情境下的研究.研究以组织创新为中介变量,构建了变革型领导与高校组织绩效关联的理论模型.利用来自中国34所高校的292份问卷调查数据,借助于结构方程建模等方法对所构建的理论模型进行实证分析.研究结果表明,变革型领导对高校组织创新有直接推动作用,组织创新对高校组织绩效也有直接正向影响;虽然变革型领导对高校组织绩效的直接影响不显著,但通过组织创新,变革型领导可以间接对高校组织绩效产生正向影响.     

动态环境下变革型领导、TMT行为整合与创新绩效关系研究

基于在长三角企业收集的343份问卷样本,探讨动态环境下变革型领导和TMT行为整合与创新绩效的关系。研究结果表明:变革型领导与TMT行为整合均对创新绩效有正向影响;TMT行为整合可以帮助变革型领导并提升创新绩效;动态环境的调节效应揭示了在更高的动态环境水平下TMT行为整合在变革型领导与企业创新绩效上的间接关系会变弱。     

基于认知图式的领导行为及其有效性的实证研究

交易型和变革型领导是近年来领导理论研究的新课题。由于组织愿景、下属认知、自我认知和激励图式等认知图式的差异,导致交易型领导与变革型领导行为及其有效性存在差异。文章通过实证研究得出:领导认知图式与领导行为之间存在相关关系;变革型领导较交易型领导能带来下属更高的领导满意度、组织承诺和工作满意度。因此,企业领导应根据企业需要采取多种措施,培养变革型认知图式,造就变革型领导,提高领导有效性。     

变革型领导与员工创新行为关系的实证研究——基于心理资本的中介作用

变革型领导对员工的创新行为具有重要影响.从变革型领导、心理资本和员工创新行为的关系入手,提出了变革型领导风格经由员工的心理资本进而影响员工创新行为的研究假设.通过对南京某高科技企业114份问卷调查的实证分析,发现变革型领导的愿景激励、智力激发和个性关怀对员工创新行为有积极的影响,心理资本在变革型领导和员工创新行为之间起到了完全中介作用.     

组织文化、变革型领导及组织绩效的关系研究

此研究的目的是检验变革型领导和组织文化之间的关系,以及对组织绩效的共同作用。路径分析发现成就和适应性的文化取向对绩效有直接作用。而变革型领导和人本主义取向通过成就取向对绩效有间接的正向作用。研究的创新性在于发现组织文化在变革型领导对组织绩效的影响中起调节作用。     

变革型领导风格对员工工作满意度影响的实证研究——以组织公平为中介变量

领导风格是影响员工工作态度的重要因素。以我国股份制商业银行的员工为研究对象,对变革型领导风格影响员工工作满意度的模型进行实证检验。结果表明变革型领导风格不仅对员工工作满意度产生显著的直接影响,而且还通过分配公平和信息公平对其产生间接影响。其中分配公平和信息公平起到了部分,而程序公平和人际公平对员工工作满意度的影响并不显著。     

非权变惩罚对员工工作退缩行为的影响研究

领导消极行为是员工工作退缩行为的重要引致因素,文章基于社会交换理论和社会认知理论,构建了以非权变惩罚为自变量、领导信任为中介变量、情绪智力为调节变量、员工工作退缩行为为因变量的理论模型,探讨非权变惩罚对员工工作退缩行为的影响机制。研究结果表明:第一,非权变惩罚对员工工作退缩行为有显著正向影响作用;第二,领导信任在非权变惩罚与员工工作退缩行为间起部分中介作用;第三,情绪智力可以削弱非权变惩罚对领导信任的负向影响;第四,情绪智力负向调节领导信任在非权变惩罚与员工工作退缩行为之间的中介效应,即员工情绪智力能力越强,领导信任的中介效应越弱。研究揭示了非权变惩罚影响员工工作退缩行为的作用机制和边界条件,为领导者合理实施惩罚、抑制员工工作退缩行为提供了一定的理论参考。     

大一学生情绪智力特征的研究

大学生作为特定的社会群体,其情绪智力处于重要发展阶段。采用整群随机取样、情绪智力九要素结构量表等方法对200名大一学生的情绪智力特征进行考察,结果显示:总体上,大一学生情绪智力呈现积极的发展趋势;内部结构上,大一学生情绪认知水平优于情绪调节水平,情绪调节水平优于情绪表达水平;大一学生的情绪智力发展存在一定的性别差异和专业差异。     

员工主动性人格对其追随力的影响——基于心理资本中介和变革型领导调节作用的研究

员工的追随力受到其自身人格特质和领导者行为的共同影响。企业员工的主动性人格经其心理资本的中介作用与其直接上级变革型领导的调节作用,可正向预测其追随力。高主动性人格及高心理资本的员工会表现出更高的进取精神、认知悟性、执行技能、关系技能和影响力。领导者采用变革型的领导方式,有助于促进下属尤其是高心理资本下属的追随行为,提高下属的追随力。     

调节定向对员工工作重塑的影响 ———变革型领导的调节作用∗

近年来,作为个体动机风格之一的调节定向与工作重塑的关系引起了国内外学者的关注。 不 同调节定向的工作重塑行为往往存在一定的差异,且这种差异性可能受到领导风格(如变革型领导)的 制约。 基于此,本研究首次在国内实证探讨调节定向与工作重塑的关系,并揭示变革型领导风格在其中 的作用机制。 研究结果表明:(1) 促进定向与工作重塑中的增加结构性工作资源、增加社会性工作资源 以及增加挑战性工作要求均显著正相关,而与减少阻碍性工作要求负相关;(2)防御定向与工作重塑中 的增加结构性工作资源、增加社会性工作资源正相关,而与增加挑战性工作要求和减少阻碍性工作要求 显著负相关;(3)变革型领导在促进定向与工作重塑各维度关系中的调节作用均不显著,而在防御定向 与工作重塑各维度关系中的调节作用均显著。