变革型领导对员工反馈寻求行为的影响研究北大核心

反馈寻求行为对员工与组织均有着不可忽视的积极影响,但过度的反馈寻求行为也可能起到适得其反的作用,因此如何将其控制在一个合理区间之内便成为待解决的问题.本研究基于目标设置理论与角色清晰度理论,通过443份有效样本,探究变革型领导对员工反馈寻求行为的影响.研究结果表明,变革型领导对员工向上级反馈寻求行为与向同事反馈寻求行为的影响存在差异,前者为倒U型关系,后者为正向关系.员工目标承诺在变革型领导与员工反馈寻求行为之间起部分中介作用.目标清晰度正向调节变革型领导与员工目标承诺之间的关系,过程清晰度则负向调节员工目标承诺与员工反馈寻求行为之间的关系.本研究有助于为员工反馈寻求行为的管理提供有效指导.     

职场排斥对知识型员工适应性绩效的影响:人格特质的调节作用

以知识型员工为研究视角,基于中国组织情境,探讨了职场排斥、人格特质与适应性绩效的关系,考察了人格特质在职场排斥与适应性绩效之间的调节效应。结果表明:职场排斥、领导排斥和同事排斥对适应性绩效有显著的负向影响;人格特质的外倾性、宜人性、尽责性和开放性维度对适应性绩效有显著的正向影响,神经质性对适应性绩效有显著的负向影响;宜人性和尽责性在职场排斥与适应性绩效的关系中起调节作用,高宜人性和尽责性的知识型员工,可以有效减少职场排斥对适应性绩效所带来的负面影响。     

工作幸福感对员工创新绩效的影响机制——一个多层次被调节的中介模型

本研究通过问卷调查我国企业73个工作团队的主管及其355个下属,从个体自我表征理论和情境力量理论相整合的视角,构建了一个多层次被调节的中介模型,以探讨员工的工作幸福感与创新绩效的关系。实证结果表明,组织自尊在工作幸福感和创新绩效之间起中介作用,但内部人身份感知在工作幸福感和创新绩效之间没有起中介作用;交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系以及对员工的工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应均具有跨层次的负向调节作用,但它对员工的内部人身份感知与创新绩效关系,以及对员工的工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应均没有显著的跨层次调节作用。这些结论对于我国企业提升员工创新绩效的管理实践具有重要启示。     

授权型领导对员工创新行为的影响研究:心理资本和情绪智力的作用

基于社会信息加工理论和资源保存理论,探究授权型领导对员工创新行为的影响机制,结果表明:授权型领导对员工创新行为存在显著正向影响,授权型领导对心理资本有积极促进作用,心理资本在授权型领导与员工创新行为之间起部分中介作用,情绪智力正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,心理资本的中介作用在情绪智力对主效应的整体调节之下不显著。为此,要促进员工创新行为,需要选拔与培训授权型领导,鼓励领导者关注员工心理资本,将情绪智力相关测试结果作为招聘人员的参考依据,并纳入员工培训体系和职业生涯规划,切实提升员工情绪智力,提高组织绩效。     

效忠主管与员工工作绩效的关系:反馈寻求行为和权力距离的影响

效忠主管一直是华人组织经久不衰的议题,尽管已有文献认为员工效忠主管有助于提升其工作绩效,然而关于效忠主管通过怎样的具体机制来影响员工工作绩效却并未得到系统的阐释。本文以14家企业的360名员工为样本,探讨了效忠主管对工作绩效的影响机制,尤其是研究员工反馈寻求行为在其中的中介作用及员工权力距离的调节作用。分析结果表明,效忠主管对员工工作绩效、反馈寻求行为都有显著的正向影响;反馈寻求行为在效忠主管与工作绩效关系中起完全中介作用。另外,员工的权力距离负向调节了效忠主管与反馈寻求行为的正相关关系,即员工的权力距离越低,两者的正向相关关系越强。     

主动性-被动性员工创新行为:基于分布式领导的作用机制研究

员工创新是企业创新驱动的重要推动力和提升其核心竞争力的关键。当前中国组织情境中，存在着两种不同性质的员工创新行为：主动性员工创新行为和被动性员工创新行为，两者所产生的创新绩效存在巨大差异。然而，现有文献对被动性员工创新行为研究不足，理论研究已经无法适应实践的需要，因此，有必要将两种不同性质的员工创新行为放在一个框架下进行研究，以丰富创新行为的研究内涵。本文以新兴的领导发展取向——分布式领导为切入点，引入组织支持感作为中介变量，上下级关系和价值观匹配作为调节变量，构建了分布式领导对主动性-被动性员工创新行为的作用模型。为了验证该模型，以408名知识型员工为研究对象，通过多元回归分析的方法进行检验，研究结果发现：分布式领导对主动性员工创新行为具有正向影响，对被动性员工创新行为具有负向影响；组织支持感在分布式领导与主动性-被动性员工创新行为之间起中介作用；上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与组织支持感之间的关系，并进一步验证了有调节的中介作用。同时，上下级关系和价值观匹配交互调节了分布式领导与组织支持感之间的关系。本文研究为解构中国创新管理实践中纷杂多样的创新行为提供了理论诠释，丰富了中国情境下的创新管理理论。     

前摄性行为视角下的员工创新——前摄型人格、反馈寻求与员工创新绩效

随着外部环境日渐复杂,新一代员工自我意识觉醒,信息化工作模式扩展,企业传统管理机制对员工绩效的影响越发有限。利用员工自我管理机制以及前摄性行为提升其自身创新绩效的管理路径有望成为持续增强企业创新实力的新方法。研究以国有科技型组织中的知识员工为样本,以主动反馈寻求行为为中介,探索前摄型人格对员工创新绩效的影响机制。研究结果表明,员工前摄型人格对其创新绩效具有正向影响;反馈寻求行为(询问与监测)完全中介前摄型人格对创新绩效的影响;主管对创新的支持正向调节直接反馈寻求行为——询问与创新绩效的关系,具有创新性同事的存在正向调节间接反馈寻求行为——监测与创新绩效的关系。     

包容型领导对一线员工服务创新的影响研究

基于社会信息加工理论,本文构建了包容型领导对一线员工服务创新行为影响的实证研究模型。通过对8家企业展开两阶段问卷调查,最终获得了184份有效上下级配对样本。统计分析结果表明,包容型领导对员工服务创新具有显著的正向影响;心理安全感在包容型领导与员工服务创新之间起到部分中介作用;绩效目标导向负向调节心理安全感与员工服务创新之间的关系。     

道德领导对员工创新绩效的影响:社会交换的中介作用和权力距离取向的调节作用

本文基于社会交换理论,采用由202位下属及其领导构成的领导—下属配对数据探讨了道德领导对员工创新绩效的影响及其传导机制。实证检验的结果表明,道德领导对员工创新绩效和社会交换有正向影响作用,社会交换在道德领导与员工创新绩效之间起中介作用。而权力距离取向不仅调节了社会交换与员工创新绩效之间的关系,还进一步调节了社会交换在道德领导与员工创新绩效之间关系中的中介效应,即员工的权力距离取向水平越高,道德领导通过社会交换对员工创新绩效的间接影响作用越强。本文的研究发现有助于深入认识道德领导影响员工创新绩效的潜在中间机制和边界条件,并有效指导企业的创新管理实践。     

职场排斥对员工职外绩效的影响:组织认同和工作投入的中介效应

在中国组织情境下探讨职场排斥对员工职外绩效的影响以及组织认同和工作投入在该影响过程中的中介作用.采用问卷法,以珠三角地区企业组织的员工和直接主管为调查对象,使用结构方程模型分析职场排斥、组织认同、工作投入与职外绩效之间的关系.研究表明,职场排斥对员工职外绩效的工作奉献和人际促进两个维度均具有显著的负向影响,说明在中国组织情境下职场排斥会抑制员工的职外绩效;组织认同和工作投入在职场排斥与工作奉献之间具有完全中介效应,在职场排斥与人际促进之间起部分中介作用.研究结果有助于揭开职场排斥影响职外绩效的黑箱,对于管理实践具有较强的启示意义.     

内源性和外源性时间压力对员工创新行为的影响

本文以34家企业的60名主管和366名员工为研究对象,讨论内源性和外源性时间压力对员工创新行为的影响,并探讨心理距离的中介作用和敌意归因偏差的调节作用。研究结果表明:内源性时间压力正向影响员工创新行为,外源性时间压力负向影响员工创新行为;心理距离中介了时间压力和员工创新行为之间的关系;敌意归因偏差调节了外源性时间压力与心理距离之间的关系,并调节了外源性时间压力通过心理距离影响员工创新行为的间接效应,但对内源性时间压力和心理距离以及员工创新行为之间关系的调节效应不显著。本文从调节员工时间压力、重视员工与组织间心理距离和有效利用敌意归因偏差三方面提出相应的管理建议。     

动态环境下CEO的精神型领导行为对企业创新绩效的影响研究

精神性的觉醒和焕发往往带来创新绩效的突破,但其动力机制尚待探索。为此,以企业精神性因素、组织创新成分理论和创新交互理论为依托,探讨企业创新绩效的精神性动力机制及其边界条件。通过对363份有效问卷数据进行统计分析,发现CEO的精神型领导行为对公司企业家精神和企业创新绩效具有显著正向影响;公司企业家精神对企业创新绩效具有显著正向影响,并在CEO的精神型领导行为和企业创新绩效之间起到部分中介作用;动态环境不仅调节了CEO的精神型领导行为对企业创新绩效的直接影响,而且调节了公司企业家精神在CEO的精神型领导行为和企业创新绩效之间的中介效应,这种直接影响和中介效应随着动态环境的增强而增强。     

领导非权变惩罚行为对员工组织认同影响的实证研究

惩罚是企业常见的管理手段,但是对其影响后果的实证研究颇为鲜见。本研究旨在探讨领导非权变惩罚行为对员工组织认同的影响,以及员工组织公平感知的中介作用和组织沟通开放性的调节作用。基于制造企业一手数据的实证研究表明,领导非权变惩罚行为对员工的组织认同具有显著的负向影响,组织公平感知在其中起到了中介作用。组织沟通开放性对于非权变惩罚行为与组织公平感知的调节作用并不显著,但对组织公平感知与组织认同的关系具有显著的弱化调节效应。有调节的中介效应检验结果表明,组织沟通开放性对组织公平感知的中介作用具有调节效应。论文讨论了研究结论和管理启示,并对未来研究进行了展望。     

基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究

以组织依附理论和映像理论为基础,通过对344名企业员工进行问卷调查,探讨员工工作嵌入与自我效能感在组织伦理气候与员工离职行为关系中分别起到的中介和调节作用。研究表明,规则型伦理气候对员工离职有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了部分中介作用;关怀型伦理气候对员工工作嵌入有显著的正向影响;自利型伦理气候对员工工作嵌入有显著的负向影响;自我效能感在工作嵌入与离职行为之间的关系中存在显著的调节效应,员工的自我效能感越高,工作嵌入对离职行为的负向影响越弱。     

高绩效工作系统、员工需求与反生产行为关系研究

为明确高绩效工作系统对反生产行为的作用机制,基于劳动关系理论构建一个有调节的中介模型,通过对237份问卷进行层次回归分析,结果发现:高绩效工作系统对员工的反生产行为有显著负向影响;员工需求在高绩效工作系统与组织指向的反生产行为之间起部分中介作用;员工需求在高绩效工作系统与人际指向的反生产行为之间起完全中介作用;心理契约破裂负向调节员工需求与反生产行为的关系,并在整个模型中起调节作用。     

员工实际介入与组织关系视角下的内部人身份感知对创新行为的影响研究

以来自63家859份员工-主管配对数据为样本,检验了员工实际介入组织和员工-组织关系对员工内部人身份感知的影响,内部人身份感知在员工-组织关系与创新行为之间的中介作用,以及创新氛围对内部人身份感知与创新行为的调节作用。研究显示,员工-组织关系正向影响创新行为且内部人身份感知部分中介员工-组织关系对创新行为的作用;创新氛围显著正向调节员工-组织关系对创新行为之间的间接效应;而员工实际介入组织的作用并不显著。     

资源保存理论视角下员工特质正念对主动行为的影响机制研究

基于资源保存理论,并通过3个时间点收集的63名领导和222名员工配对数据,探讨了员工特质正念对主动行为的作用机制和边界条件。研究结果发现：员工特质正念对主动行为具有正向预测作用;自我损耗在员工特质正念与主动行为关系间起完全中介作用;谦卑领导行为负向调节了自我损耗与主动行为之间的关系,即当领导者表现出低谦卑行为时,自我损耗对主动行为的负向影响更大,且此时员工特质正念通过自我损耗影响主动行为的间接效应显著。     

组织公平与人格特质对员工创新行为的交互影响研究

采用方便抽样的方式对企业340名员工就大五人格特质、组织公平、员工创新行为等变量进行调研,通过交互作用分析得出,人格特质中的外倾性、尽责性、宜人性、开放性均正向预测创新行为,而神经质负向预测创新行为。研究结果表明,组织公平4个维度均对创新行为有显著正向影响。组织公平正向调节外倾性、开放性、尽责性与创新行为之间的关系,反向调节宜人性与创新行为之间的关系,但对神经质与创新行为之间的关系没有调节作用。     

领导幽默对员工创造力的影响研究

以积极情绪扩展—建构理论为基础,考察了领导幽默对员工创造力的影响,重点分析积极情绪的中介作用和侵略型幽默的调节作用。采用层级回归、有调节的中介检验等方法分析251套员工—主管的配对样本,其结果表明:领导幽默正向影响员工创造力,积极情绪在领导幽默与员工创造力之间起中介作用,侵略型幽默负向调节领导幽默与积极情绪之间的关系,也负向调节领导幽默经由积极情绪影响员工创造力的间接效应。     

分布式领导、组织支持感与新生代员工主动性-被动性创新行为:基于上下级关系和价值观匹配的交互调节效应

新生代员工正逐渐成为企业的主力军,其创新意识和行为直接影响着企业发展的前景与未来。本文基于中国文化和组织情境,从员工个体创新动机视角将新生代员工创新行为归为主动和被动,以306名新生代员工为研究对象,验证了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的作用机制。研究结果表明:分布式领导与新生代员工主动性创新行为呈正相关关系,与其被动性创新行为呈负相关关系;组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间具有中介作用;上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系,并进一步检验了有调节的中介效应。此外,上下级关系和价值观匹配的交互项调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。本文研究为企业如何指导新生代员工进行有效的创新实践提供了经验证据。