组织文化演变驱动力的实证研究

组织文化是组织战略性竞争优势的重要组成部分。在前人研究的基础上,本文首先区分了组织文化变革两种类型——改革与演变,并以组织文化演变为研究对象,进一步提出驱动组织文化演变的三种驱动力——组织任务环境变化、组织内部环境变化和组织成员参与程度,通过结构方程模型就三种驱动力对组织文化演变的作用及三种驱动力之间的关系进行实证研究。研究结论表明,组织内部环境变化对组织文化演变起正向作用,组织任务环境变化对组织文化演变起负向作用,组织员工参与程度通过组织内部环境变化这一中介变量,对组织文化演变起正向作用。     

引起问卷调查结果失真的受试者主观原因分析

针对问卷调查结果不能反映组织真实情况的问题,从问卷问题设计的角度出发,根据问题反映的判断性质和判断的主体对象,将问题归为四类:自我-事实判断,自我-价值判断,他人(组织)-事实判断和他人(组织)-价值判断,并在此基础上分析得出受试者填答问卷的过程中产生主观偏差的四个原因。针对各项原因,提出了相应的具有操作性的建议。     

前摄性行为视角下的员工创新——前摄型人格、反馈寻求与员工创新绩效

随着外部环境日渐复杂,新一代员工自我意识觉醒,信息化工作模式扩展,企业传统管理机制对员工绩效的影响越发有限。利用员工自我管理机制以及前摄性行为提升其自身创新绩效的管理路径有望成为持续增强企业创新实力的新方法。研究以国有科技型组织中的知识员工为样本,以主动反馈寻求行为为中介,探索前摄型人格对员工创新绩效的影响机制。研究结果表明,员工前摄型人格对其创新绩效具有正向影响;反馈寻求行为(询问与监测)完全中介前摄型人格对创新绩效的影响;主管对创新的支持正向调节直接反馈寻求行为——询问与创新绩效的关系,具有创新性同事的存在正向调节间接反馈寻求行为——监测与创新绩效的关系。     

不确定环境下的产品开发柔性研究

随着产品复杂性和市场变化速度的急剧提高,企业在产品开发过程中对产品需求的变化越来越难以预测.因此对不确定环境下产品开发过程中开发柔性的研究具有特殊的意义.本文通过对影响产品开发柔性变量的研究,提出了衡量产品开发柔性程度的"产品开发柔性指数"的概念以及确定方法,进而提出了利用产品开发柔性指数分析与确定现有方案的柔性以及进行不同设计方案的选择.最后提出了基于不确定环境的提高产品开发柔性的三种主要战略对策.     

需求-供给契合对组织认同影响的差异性研究

以传统需求理论为基础,基于工作场所需求和组织供给契合的视角,探索性地将个体在工作场所中的需求划分为基础需求、情感需求、自主需求和成长需求4类,并以4类需求为切入点,选择12个城市的317个样本数据,运用多项式回归方法,采用3维响应面分析组织对每类需求的供给与个人需求之间契合程度对组织认同水平的影响。研究结果表明,①对于基础需求,当组织供给大于个人需求时,组织认同与需求-供给契合度负相关;当组织供给小于个人需求时,组织认同与需求-供给契合度正相关;当组织供给与个人需求完全契合时,个人需求强度越高,其组织认同感越高。②对于情感需求,当组织供给大于个人需求时,组织认同与需求-供给契合度负相关;当组织供给与个人需求完全契合时,个人需求强度越高,其组织认同感越高。③对于自主需求和成长需求,当组织供给与个人需求完全契合时,组织认同水平最高。研究结果不仅分析了需求-供给契合有效性的结构,而且从需求角度探讨不同群体组织认同的内在变化规律,为新生代员工差异化人力资源管理的实践提供理论借鉴和实际指导意义。     

人与环境匹配:一个基于员工-组织复合型视角的模型

人与环境匹配(P-E fit)的纷繁概念和理论导致匹配的评价颇为模糊,这也给理论研究和管理实践造成了困扰。整理述评了P-E fit的不同概念定义和操作定义,从员工视角和组织视角分析整理了P-E fit各种理论,提出了十个相关命题,构建了一个基于员工-组织复合型视角的P-E fit综合评价模型。此模型不仅可有效测量P-E fit,而且是一个可操作性强的人力资源管理实践模型。     

对组织承诺三因素模型被质疑问题的思考

针对组织承诺三因素模型被质疑的三种承诺与离职意愿的相关系数过高、情感承诺和规范承诺的高相关性和三个承诺的概念统一性问题进行分析后得出:强调个体与组织保持雇佣与被雇佣关系,将个体对离开组织这一具体行为的态度包含在将组织作为态度目标的模型中,是该模型被质疑问题的根源。此外,其概念的整合方式也不合理。将组织承诺中对具体行为的态度替换为一般性的行为意向,并与个体对组织的情感部分与认知部分一起组成标准态度观的组织承诺是更为合理的解决办法。     

雇佣契约对心理契约破坏影响的实证研究

以中国某国有银行支行222名员工为样本,应用结构方程模型和分步骤多元回归等统计分析方法,研究雇佣契约对员工心理契约破坏反应的影响,即心理契约破坏与员工工作态度(工作满意度和离职倾向)间关系中雇佣契约(雇佣契约类型和持续承诺)具有的调节作用.实证结果表明,企业心理契约破坏与员工工作满意度负相关,与离职倾向正相关;雇佣契约类型调节心理契约破坏与员工工作满意度间关系,即与长期雇员相比,短期雇员工作满意度水平的变化程度更大,雇佣契约类型对心理契约破坏与离职倾向间关系不具有调节作用;持续承诺弱化了心理契约破坏与工作满意度、离职倾向间的关系,即与持续承诺低的员工相比,持续承诺高的员工对心理契约破坏的反应更为平和.     

基于理论演进角度的组织承诺研究综述

结合1960年以前有关对承诺的研究,将组织承诺的发展过程大致划分为背景、兴起,发展和创新四个阶段;基于理论演进的角度,评述不同阶段组织承诺基础的理论根基与来源,关注于组织承诺维度的发展与内涵,探讨不同研究阶段中组织承诺测量方法的区别与联系,分析已有研究中组织承诺的前因变量与结果变量以及组织承诺在不同文化情境中的研究现状;总结组织承诺理论演进过程的发展特征,提出组织承诺未来研究的若干发展方向。     

文化背景与组织承诺的关系:内涵一致性与形成路径敏感性的差异化

以整合基本心理需求满意度的承诺形成过程模型作为分析中西文化背景对组织承诺形成路径敏感性影响的平台,通过在哲学和伦理学等方面对自主性、责任感和奉献的理论溯源与比较,研究得出在西方文化背景下,组织承诺的敏感性形成路径:显著性、控制→自主需求和胜任需求满意度→组织承诺;在中国文化背景下,组织承诺的敏感性形成路径:情感、信任→关系需求满意度→组织承诺。