我国政府雇员制研究综述

政府雇员制并非我国首创，而是从西方发达国家学来的“舶来品”。早在20世纪50年代，德国政府率先采用雇员制。我国政府雇员制的推行始于2002年6月，由于我国公务员制度缺乏高端人才引进机制，导致我国各级政府大量缺乏信息技术、国际金融、法律等领域的高新技术人才。为摆脱这一困境，地方政府根据自身条件，引用市场机制吸引优秀专业人才。吉林省出台《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，首开政府雇员制先河。随后，长沙、珠海、无锡、芜湖、深圳等地纷纷尝试政府雇员制。     

我国推行政府雇员制的现实障碍及其对策

政府雇员制作为干部用人管理制度的一种创新被纳入到我国的行政实践中,但其在推行的过程中却存在着诸多现实的障碍,如政府雇员制实施过程中存在政府雇员进口缺乏约束、政府雇员薪酬待遇虚高、政府雇员自利行为失控等走偏和变异现象。这种障碍既有体制机制上的,也有现实操作层面上的。破除政府雇员制实施障碍的措施主要有:制定法律规范,完善配套制度;严格规范执行,突破管理瓶颈。     

我国政府雇员制实施现状及其思考

吉林、珠海、深圳等地实施的政府雇员制模式为我国的公务员制度改革提供了一个可行的方案。有关政府雇员制的争论主要集中于雇员是否占有行政编制、行使行政权、雇员高薪是否冲击现有政府财政体系、实行政府雇员制的目标等几个问题。结合当前各地政府雇员制试行的现状和西方国家政府雇员制推行中的经验,我国的政府雇员制在试点过程中要处理好通过雇员制引入竞争机制、实现“政府瘦身”与保持公务员系统的稳定性之间的关系。     

我国政府雇员制的实施效果分析

国家治理体系与治理能力现代化的实现要以制度为依托,人事管理制度是国家机器运转的关键环节,关系到政府的社会治理能力和效率。政府雇员制作为对政府人事管理制度的一次探索,对我国传统公务员制度的一种创新,把市场用人机制引入政府机构,在一定程度上有利于推动政府依法高效行政。但自政府雇员制改革推行以来,实施效果却并不令人满意。在政府机构改革的关键时期,针对政府雇员制推行过程中存在的法律依据缺失、配套制度不完善、实施缺乏推动力、合同管理约束性差等问题,应当从深入政府雇员制理论研究、完善相关法律法规建设及管理制度、加大政府雇员制度推行力度、明确政府雇员的权责利、理顺制度与制度及人与人之间的关系等几个方面着手进行改进。     

我国政府雇员薪酬问题分析

随着西方新公共管理理论的兴起,政府雇员制作为现代政府管理模式的创新出现,与政府传统行政组织中的公职人员不同,政府雇员采用了市场化运作和契约化管理等做法,是一种全新灵活的企业化用人机制。目前我国政府雇员制仍处于探索阶段,本文从薪酬的领域对政府雇员制存在的问题进行分析,并提出了完善政府雇员薪酬制度的建议。     

我国实施政府雇员制存在的问题及对策

政府雇员制是指纳税人出资委托政府从社会上雇用专门人才服务于政府某项工作或某一政府工作部门,但雇员不具有行政职务、不行使行政权力、不占用行政编制的一种人事制度。我国政府目前的主要工作应该放在精简机构和公务员改革上,对政府雇员制还需要逐步的改革和完善使其真正起到提高行政效率,降低行政成本,吸引人才,促进公务员制度改革的作用。     

政府雇员制的运行困境与服务型政府的构建

政府雇员制引入我国政府实践两年多时间来,在现实运行过程中出现了运行的困境,这与我国建设服务型政府的初衷不符.为此,我国应当在引起我们重视的同时,着重进行政府管理理念创新、完善相关的法律法规和机制、防止其在实践中泛化,以求推动我国政府行政向服务型政府转变.     

催生政府雇员制的肇因分析

政府雇员制作为我国政府部门引进专业人才的举措之一,以灵活的制度方式有效地解决了政府对专业人才的需求。提高行政效率、改善政府人员组成结构、节省行政成本等因素成为催生政府雇员制的现实肇因;而我国现行公务员制度的非理性因素则成为催生政府雇员制的制度肇因。     

浅谈从政府雇员制看我国政府人力资源管理和开发

政府雇员制不仅改变了我国公共部门在人力资源方面的格局,而且提高了政府部门的组织绩效,更推动了我国公共部门人力资源管理的创新。本文对政府雇员制的内涵和困境进行分析,旨在促进我国公共部门人力资源管理制度的完善。     

政府用人制度完善的路径选择：政府雇员制

现行公务员制度存在着许多不完善之处,政府雇员制作为一种全新灵活的用人机制,弥补了现行政府用人制度的不足。它在政府用人方面引入了市场化运作和契约化管理,成为政府用人制度完善的有效途径。     

试论我国建立政府雇员制的意义及其完善

作为一种新型的政府人事制度,政府雇员制一方面创新了政府人事管理的理念,促进我国政府人事制度的改革,另一方面作为一种探索中的新生事物,不可避免地存在负面性和局限性.基于我国政府雇员制的实施现状,在吸收前人研究成果的基础上,对我国政府雇员制的实施状况进行全面地、系统地总结与探讨,并提出了完善我国政府雇员制的见解,希望对实践的探索有所裨益.     

我国政府雇员制立法探微(上)

中国语境下的"政府雇员",是指在公务员体制以外,通过聘用合同受雇于国家机关,从事辅助性、临时性事务,由国家财政负担工资、社会保险的工作人员。理论上,"非公务员身份"非权力性"辅助性"临时性"弹性化"和"低薪制"是其制度的基本特征。为推进我国人事制度法制化进程,须借鉴域外行政和立法经验,立足本国国情,从立法依据、目的、原则、适用范围、编制和经费等方面进行探讨。     

政府雇员制:实践困境与破解之道

作为一种新兴公共部门人力资源管理模式,政府雇员制在中国一些地方政府人事行政改革中得到了有益尝试。从政府雇员制内涵切入,在描述了地方的实施状况,以及阐释其实践意义的基础上,探讨了当下中国试行政府雇员制还面临合法性危机、雇员角色冲突、制度推广乏力和配套改革滞后等诸多困境。破解政府雇员制实践困境,亟需注意以下基本理路:即完善相关法律制度、开展职业伦理培训、引入政府绩效管理和精简机构与冗员等。由此,政府雇员制才能实现其旨归。     

我国政府雇员制立法探微(下)

中国语境下的"政府雇员",是指在公务员体制以外,通过聘用合同受雇于国家机关,从事辅助性、临时性事务,由国家财政负担工资、社会保险的工作人员。理论上,"非公务员身份"非权力性"辅助性"临时性"弹性化"和"低薪制"是其制度的基本特征。为推进我国人事制度法制化进程,须借鉴域外行政主导和立法的经验,立足本国国情,就监督管理、权利义务、聘任合同、法律责任、法律冲突等问题进行初步探讨。     

绩效评估：地方政府管理创新的新途径

政府绩效评估是地方政府管理创新研究的新视野,它从管理理念、体制、机制以及方式方法等各个层面推进地方政府管理创新.绩效评估推动地方政府逐步树立以结果为导向、顾客至上、责任行政、以人为本等新理念;推进分权管理体制、财政管理体制、公务员绩效评估体制创新;推动地方政府决策机制、执行机制和监督机制的创新及绩效预算机制和公民参与机制的构建;推进地方政府行政审批方式、公共产权经营方式以及电子化治理方法的创新.     

制度经济学视角下我国地方政府雇员制度探析

为完善地方政府人事制度的创新,提高政府行政工作效率,本文从制度经济学视角对地方政府雇员制的实施进行理性分析。首先,从制度创新的需求和供给角度分析地方政府雇员制度的实施已迫在眉睫;其次,从委托代理理论角度出发,探讨政府雇员制度的实施是完善公共管理多元化的重要体现;最后,本文运用成本交易理论,分析中国地方政府雇员制度切实可行并指出其完善对策。     

政府雇员制发展中应当解决的几个问题

政府雇员制的实践,标志着我国一种新的公共部门人力资源管理与开发方式的诞生。在经历了喧嚣起步、遍地开花后,政府雇员制逐渐暴露出了一些限制其继续发展的瓶颈问题,审视与解决这些问题是学术界与公共部门共同关注的课题。     

公务员聘任制面临的困境及其对策分析

我国公务员聘任制采用的是一种市场契约的方式,而聘任制公务员与终身制公务员和政府雇员相比,其任期及职位适用范围的限制和规定、录用方式、性质与工资福利、管理主体均有不同。该制度对于打破终身制、增强公务员队伍的活力和营建良性竞争的氛围有着重要的意义,但也面临“鲶鱼效应”的悖论、公务员角色扩张的自利性及其绩效评估困难等困境。因此,必须从行政伦理、职业道德和制度层面来制约其扩张的自利性行为,并建立和实施科学的公务员绩效评估体系,建立聘任制公务员转为终身制公务员的机制,从而走出困境。     

深圳市政府雇员制探析

政府雇员制是新公共管理理论指导下政府人事制度改革的大胆尝试。自2002年6月《吉林省人民政府雇员管理试行办法》出台,招聘首批政府雇员之后,上海、武汉、珠海等全国许多地方也纷纷试行政府雇员制。深圳市于2004年8月1日起实施政府雇员制,7年下来,深圳政府雇员制实施效果如何和改革发展困境引起了社会的广泛关注和探讨。     

彼得原理的启示

彼得原理认为在等级制度中均不同程度地存在着彼得现象 ,即雇员最终被提升到不能胜任工作的等级上。彼得原理对分析我国公务员选拔任用机制存在的问题 ,进而对如何改进公务员选拔任用机制以消除彼得现象 ,均具有积极的意义。