民营企业人力资源变革之道

在信息高速发达的今天，很多民营企业迫切需要高素质的人才，而企业一方面急需人才，另一方面却无法给优秀人才提供施展的平台而加速了人才的流动。本文通过定量研究和定性分析的方式，对民营企业人力资源管理进行了研究，并结合华夏基石的人力资源理论基础，给出一些见解和建议，希望对读者有一些启发。     

人才工作助力企业转型升级——精功集团有限公司人力资源管理的实践与思考

本文以浙江民营企业转型升级为背景，以精功集团人才工作为例，总结了企业在人才选用育留工作中的探索与实践，从人才规划、人才培养和人才安置三个方面解析了人才工作中的创新，并对人力资源如何成为企业的战略性业务伙伴提出了思考。     

谈民营企业如何增强对高校毕业生的吸引力

随着我国经济的发展以及产业结构的调整,民营企业作为我国非公有制经济的重要组成部分越来越发挥起自身的重要作用。浙江省作为全国民营企业发展最快、数量最多的一个省份之一,其特有的发展模式为全国的民企树立了榜样。然而民营企业更应该思考的是如何延长企业的生命周期,实现自身的可持续发展。解决的重要路径之一就是不断引进高新技术,实现消化吸收再创新,这就对民营企业人才的利用提出了更高的要求。在这样的大背景下,浙江民营企业如何吸引高校毕业生,并进行有效的管理、培训及开发,实现企业的可持续发展,是浙江民企乃至全国民企应该思考的重要问题。     

浙江民营企业激励机制调研分析

根据2002年7至8月浙江师范大学高等技术学院100多名大学生，对浙江省杭州、宁波、绍兴、温州、嘉兴、湖州等6个地区3000多家民营企业、4000多名企业员工的调查，对企业员工待遇、员工激励方式、员工满意度以及员工流失情况进行了深入细致的统计，并进行了简明扼要的分析．     

浅析民营企业人才流失问题

在整个社会人才流动加剧的大背景下，民营企业如何吸引、开发、使用、留住人才，面临着严峻的考验。本文在分析民营企业人才流失形成动因的基础上，在权力制约、提高民营企业管理体制、薪酬管理、吸引人才等方面提出了相应的对策。     

民营企业人才发展瓶颈及对策研究——以福建省民营企业为例

人才是企业的核心资源,是构成企业的主体,是企业实现可持续发展的关键,人才已成为民营企业发展的瓶颈,因此对民营企业的人才资源开发与建设进行研究就显得尤为迫切与重要。在对福建省民营企业进行抽样问卷调查和深度访谈的基础上,通过定量研究和定性研究相结合的方式对民营企业的人才发展现状及存在的突出问题进行了较为全面的分析,并从政府作用发挥的角度对民营企业如何更好的实现人才资源的开发与建设提出了对策建议,主要包括观念转变、体制改革、权益保护、人才培训及人才招聘等方面。     

我国民营企业人才获取的内部障碍及其对策分析

人才资源是社会发展的最重要的战略资源,对企业来说,是企业发展的核心动力,然而在我国的民营企业发展中,最紧缺的正是人才资源。这里针对民营企业人才资源危机的形成原因和获取人才资源的障碍进行分析,提出了民营企业应在管理理念上高度重视人才资源的同时,也应在管理制度、管理模式以及人才获取方式方法上克服障碍,设计策略。     

泉州民营企业的人才现状及对策

分析了泉州民营企业的人才现状,指出其存在总量不足、结构性矛盾突出、流动率高、储备不足、急需人才相对短缺和缺乏高层次人才等问题。其主要原因在于人才供求矛盾、人才服务支撑体系不健全、家族式企业管理、企业规模较小等。在此基础上对改变泉州民营企业的人才现状提出几点对策建议。     

试析民营企业出口贸易对经济增长的影响——基于浙江的实证分析

文章利用1993—2009年浙江省有关统计数据,运用G ranger因果检验和EG协整理论,分析了浙江民营企业出口贸易对经济增长的影响。研究表明,浙江民营企业出口贸易与经济增长之间存在双向的因果关系,浙江民营企业出口贸易增长是经济增长的重要原因,同时浙江经济增长也促进了民营企业出口贸易的增长。     

培育企业文化打造浙江中小民营企业创新型人才队伍

改革开放30多年来,浙江中小民营企业作为富有独特魅力的社会群体,已经成为拉动浙江经济不断攀升的主要力量。在竞争激烈的市场环境中,如何建设一支规模适当、结构合理、素质优良的人才队伍,实现企业的持续、健康发展,已成为目前浙江中小民营企业家们越来越关心的问题。企业文化可以促进员工对企业向心力和凝聚力的提高,激发员工的积极性和创新精神,有效地吸引和留住人才,从而提高企业人才队伍的整体素质。因此,如何培育优秀的企业文化,打造创新型人才队伍,是目前浙江中小民营企业面临的最大挑战。     

浙江民营文化经济增长模式探析

浙江民营文化经济增长模式是一种对文化经济贡献巨大的内生性的自组织集群增长模式,这种模式之产生主要源于浙江深厚的文化积淀,民营企业家经世致用、注重文化的理念及诚信协作精神,同时得益于政府的政策引导。然而该模式仍存在管理粗放、投融资制度不健全、抗御市场风险能力弱等弊端,因此需要从体制、机制方面加以完善。     

家族企业CEO继任模式及其演化路径分析--以浙江民营企业为例

家族企业在世界和中国经济中都扮演了重要角色,本文从CEO继任(CEO succession)的概念出发,以浙江民营企业为例,对关乎家族企业兴衰成败的最高领导人CEO的继任过程进行了考察。文章区分了两类不同的家族企业CEO继任模式,对CEO继任过程的动力学过程进行了深入分析,并提出了中国文化背景下家族企业CEO继任模式的演化路径。最后,本文对今后的家族企业CEO继任研究方向作了一些思考。     

家族式民营企业初探

一、家族式民营企业产生的原因家族式民营企业的产生与发展有其历史的渊源与现实基础。在私有制条件下,历史上最早的企业均是家族式企业。当时的家族企业,提供资本的人和经营者是同一人,甚至连使用的劳动力与家族都有亲缘关系或故里关系,企业的所有权与经营权高度统一,投资人对     

长三角中心城市汲取效应下安徽省科技人才开发对策

通过问卷调查和数据研究,对长三角沪、苏、浙、皖地区科技人才配置现状进行比较分析,从汲取效应角度出发,分别以静态、动态两个层面探寻安徽省科技人才配置及流动的影响因素.针对安徽省科技人才配置中存在的人才量偏少、人才流失严重等现象,考虑个体因素和城市宏观因素的影响,提出留住本省人才、发展品牌经济、进行柔性化管理、实现区域人才共享等人才开发对策.     

民办高校考核激励机制浅探

考核激励机制一直是人事部门重要的工作内容。近年来我国民办高校发展迅速,作为一种新兴的办学模式,必然要求建立符合其发展的新型考核激励机制。本文结合武汉科技大学中南分校的实际情况,从民办高校教职工队伍构成与管理体制、培养目标与办学理念、如何建立科学的考核评价体系几个方面进行了全面的阐述,以求对我国民办高校人事考核激励机制的完善有所助益。     

当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、成因及对策

当前,我国民办高校在人力资源管理方面存在诸多问题。本文在指出这些问题基础上探讨其原因,并提出解决这些问题的可行性对策。     

区域创新体系中地方高校自动化专业人才培养体系探索与实践

以浙江大学宁波理工学院自动化专业为例,围绕服务区域创新、服务地方经济应用型人才培养目标,在人才培养方案修订、教学大纲修订、师资队伍建设、实践教学体系构建、教学质量保障及管理体系建设等方面进行了探索与实践。     

浙江省全县域人才环境竞争力评价研究——基于84个区县市的调查

从经济水平、事业科创、社会文化、生活保障四个维度,结合县域经济的特点,构建县域人才环境竞争力评价指标体系,运用因子分析和聚类分析的方法评价与分析浙江省84个区县市。通过因子分析得出各区县市人才环境竞争力的综合排名与评价,发现浙江省各区县市人才环境竞争力呈现北强南弱、东强西弱的总体格局,各地市内区县市间也存在较大的差异性。通过聚类分析将竞争力形态较为相似的区县市归类并总体分为的四种类型。基于两种分析的结果,提出了若干建议:建设人才环境竞争力提升示范区、推进协作发展、实现优势互补、加强适时监测评价等,依托浙江省高质量发展建设共同富裕示范区的政策优势,促进地区人才环境竞争力共同提升。     

澳大利亚新南威尔士州高等教育管理体制考察——兼对我国高等教育管理体制改革的几点建议

经过对澳大利亚新南威尔士州高等教育管理模式的全面考察,指出新南威尔士州高等教育管理体制具有管理科学化、高校产业属性逐步提高、教育大众化、环境国际化、学术权力占主导地位等五点长处和“模式单一化”的短处;我国高等教育管理体制应充分借鉴域外高教管理的先进经验,建议在人事管理、招生收费制度、完全学分制管理、高校国际化和办好民办高校等方面作出实质性的改革。     

高等教育人才供求总量的预测研究

规划高等教育人才发展需要考虑到人才需求水平与人才供给能力两个方面 ,本文以浙江省为分析对象 ,选用非线性模型法预测了人才总需求 ,采用时间序列分析法 (自回归模型 )预测了其人才总供给 .在此基础上揭示高等教育人才供给与需求存在的矛盾 ,并实证性地分析了至 2 0 2 0年高等教育发展模式的选择 .最后 ,提出了几个的政策建议 .