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以组织依附理论和映像理论为基础,通过对344名企业员工进行问卷调查,探讨员工工作嵌入与自我效能感在组织伦理气候与员工离职行为关系中分别起到的中介和调节作用。研究表明,规则型伦理气候对员工离职有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了部分中介作用;关怀型伦理气候对员工工作嵌入有显著的正向影响;自利型伦理气候对员工工作嵌入有显著的负向影响;自我效能感在工作嵌入与离职行为之间的关系中存在显著的调节效应,员工的自我效能感越高,工作嵌入对离职行为的负向影响越弱。 相似文献
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基于工作嵌入核心员工组织绩效--自愿离职研究模型的拓展与检验 总被引:22,自引:0,他引:22
本文根据组织网络嵌入性理论,借鉴Allen(2001)的雇员工作绩效—自愿离职二路径中介链模型,引入工作嵌入概念拓展为一个基于现代组织社会资本嵌入视角的核心员工组织绩效—自愿离职五路径中介链模型,并在一类知识密集型行业组织——卫生保健单位的样本中获得显著性验证结果:(1)员工组织绩效与自愿离职的关系是一个具有两重性(保持性和流失性)多路径和多激励环节的关系系统;(2)在这类关系效应系统中,工作嵌入的中介地位极为突出,对核心员工自愿离职具有占优制约性;(3)对模型调节变量交互效应假设检验的显著性发现,与个人社会网络相关联的工作外报酬和家庭责任可以是重要的制约员工离职的保持性因素;(4)引入工作嵌入有利于识别和拓展人才保持的关键管理领域,培育基于组织智力资本的核心竞争力。 相似文献
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工作嵌入理论是关于员工留职的新理论,由于该理论为员工自愿离职行为的研究提供了一个全新的视角和框架,引起了国内外学者越来越多的关注。本文在回顾、跟踪该理论提出以来的相关国内外文献的基础上,对工作嵌入理论的提出、内涵及相关的实证研究进行了梳理和分析,并为企业人力资源管理的实践提供启示。 相似文献
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职业经理人(以下简称"经理人")是精英人才的一个重要类别,是现代企业制度的产物。目前,我国企业管理人才严重匮乏,已经成为制约我国相当多企业成长的瓶颈。经理人不但难以进入企业,而且流失严重。离职无论对于组织还是个人来说都意味着高昂的成本。能够拥有并留住高素质的经理人是企业成长与发展的关键。近年来,学者们研究了工作嵌入对组织核心员工、科技型员工和知识员工离职的影响,但缺乏从工作嵌入视角对经理人离职影响的分析。因此,本 相似文献
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本文从顾客视角研究服务人员的离职问题,探讨顾客言语侵犯对服务人员离职意愿的影响,并引入心理资本、组织支持感进行调节。通过对呼叫中心客服代表的深度访谈和大规模问卷调查,运用相关、回归等统计分析,本文发现:(1)顾客言语侵犯对服务人员的离职意愿有显著的预测力;(2)服务人员个体的心理资本水平调节顾客言语侵犯与其离职意愿之间的关系,拥有高水平心理资本的员工在遭受顾客言语侵犯时产生离职意愿的可能性小;(3)组织支持感在顾客言语侵犯与服务人员的离职意愿之间起调节作用,员工感受到的组织支持越强,顾客言语侵犯对其离职意愿的影响就越小。这些结论启示服务型企业:在探讨员工离职问题时要关注来自顾客方面的影响;甄选员工和培训员工要重视其心理资本;提高员工心理资本水平和增强组织支持力度可以有效缓解顾客言语侵犯造成的员工情绪资源耗竭,有利于降低员工的离职意愿。 相似文献
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基于效用理论的员工主动离职决策模型研究 总被引:2,自引:0,他引:2
本文首先介绍了员工离职研究的背景和重要性,然后对员工离职相关文献进行了简单评述,提出员工离职决策测算的研究问题。在已有的研究基础上,本文提出了基于效用理论的员工主动离职决策模型,构建了基于效用函数的员工工作效用测算指标体系和主动离职决策步骤。最后通过实例验证所提方法和模型的正确性。 相似文献
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同事离职事件对留任员工的影响是员工离职研究的新动向,但同事离职情景下探索留任员工的心境、情绪反应的研究仍存在不足。结合社会比较理论和归因理论提出假设模型,探讨同事主动离职对留任员工离职意图的影响,分析情景妒忌的中介效应和离职归因的调节效应。对所在高科技行业的4家公司198名员工进行问卷调查,采用阶层回归分析进行检验。研究结果表明,离职同事向上流动、留任员工与离职同事的表层相似性越高,留任员工的离职意图越高;离职同事向上流动、留任员工与离职同事的表层相似性越高,留任员工产生的情景妒忌也越强烈;离职同事向上流动、留任员工与离职同事的表层相似性通过情景妒忌影响留任员工的离职意图;留任员工对离职同事离职的外部归因会加强离职同事向上流动和留任员工与离职同事的表层相似性与留任员工情景妒忌的正向关系。深入探索同事离职事件的影响机制,对处置同事离职事件并降低其负面影响具有实践意义。 相似文献
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IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究 总被引:33,自引:1,他引:33
本文以来自西安15家IT公司的470名技术员工为样本,采用OLS回归分析对Price离职意图路径模型进行了实证研究。研究主要发现:该模型能够较好地解释本研究样本的离职意图;单调性对工作满意度的影响受到单调性相应价值观的调节作用,分配公平性和晋升机会对组织承诺度的影响受到这两个变量相应价值观的调节作用;组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量被辨识为离职意图的主要决定量。 相似文献
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离职心理与人力资源管理策略 总被引:2,自引:0,他引:2
关于员工主动离职的众多研究,都十分重视多层面因素对离职行为过程的影响,也都发现离职并非是某一种因素的结果。本文试图将组织变量、个人变量和外部环境变量相互作用的结果集中于个体对未来的心理预期和已有的态度上,并探讨心理预期和态度因素对离职意愿的协同作用,并在此基础上提出了相应的离职管理策略,即通过人力资源管理促进员工积极的内部预期和态度以降低离职率,进行组织内外的人才储备和网络以应对离职的发生等。 相似文献
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本文使用明尼苏达满意度量表和离职倾向量表对80后知识型员工工作满意度与离职倾向进行研究,共发放390份问卷,获得有效问卷共332份。对所得数据,运用SPSS16.0统计软件进行信度分析、探索性因子分析、相关分析。通过探索性因子分析将工作满意度分为四个维度,即职权、工作条件满意度、职业安全、成长机会。研究结果发现:(1)工作条件满意度、职业安全与离职倾向呈负相关关系。(2)性别、学历、出生环境、获得最高学历所在城市类型与离职倾向无显著性差异。 相似文献
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政治背景作为高管的社会资源,会对公司的内部治理效率产生影响。通过对2004-2011年中国A股民营上市公司的1330个样本进行实证分析,本文研究了高管政治背景对其离职—业绩敏感性的影响。研究发现,总体而言,公司高管离职的可能性与业绩水平显著负相关;在考虑政治关联因素的影响后,政治关联能够显著地弱化高管离职的可能性与业绩水平的负相关关系,亦即高管的政治背景能够降低其离职—业绩敏感性。 相似文献
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企业的创新能力、行业地位与员工离职意图的关系研究 总被引:5,自引:0,他引:5
本文以川东深井钻探公司的调查数据为样本进行了实证分析,主要探讨了企业的创新能力和行业地位对员工离职意图是否有影响,同时考察了组织承诺、内部社会支持和好的工作机会等因素对离职意图的影响。结果表明,企业的行业地位和上司支持对离职意图有显著的负影响,好的工作机会对离职意图有显著的正影响;企业的创新能力、组织承诺和同事支持没有对离职意图表现出显著的影响。 相似文献