地勘事业单位实施绩效工资的思考

<正>2006年事业单位收入分配制度改革后,广大地勘事业单位建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中,岗位工资和薪级工资作为基本工资,是收入分配中固定的部分,其"政策入轨"工作早已结束。绩效工资是收入分配中"活"的部分,各地勘单位可以采取灵活多样的分配办法,根据员工的实绩和贡献自主分配,合理拉开差距。实施绩效工资是这次事业单位收入分配制度改革的重要内容,是整个岗位绩效工资制的精髓,这次收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。     

岗位技能工资与岗位绩效工资

对现行岗位技能工资存在的问题作了分析,对未来新的岗位绩效工资,从构成、形式和管理上进行了设计和探讨。通过对两种工资分配形式之对比,说明建立适应社会主义市场经济要求的新的工资分配办法的重要性和必要性。     

现代企业新工资制度探讨

探讨适合现代企业工资制度要求的新工资分配形式,对现代企业工资制度进行了阐述,列举了现代企业工资制度存在的问题,提出了工资制度改革的必要性、改革的条件、改革的原则,初步构建了企业工资结构的模式。在定性研究的基础上,对基本工资、岗位工资、特种工资及奖金等工资的基本构成进行了定量的研究。同时,对在工资改革中应注意问题的解决,提出了新的观点。     

试论现代企业工资分配制度的改革

要建立适应现代企业制度的工资分配制度 ,一是要充分发挥市场机制在工资分配中的基础性作用 ;二是要在企业内部形成分配的自我约束机制 ;三是要加强国家对企业工资的宏观监控。     

浅谈其他事业单位奖励性绩效工资的分配

事业单位岗位绩效工资制度改革已基本完成,但奖励性绩效工资的分配是一个难点,本文用目标管理法的理念就奖励性绩效工资的分配提供一个思路。     

“职业生涯多阶梯模式”促进企业阶梯式成长

<正>河南XJ集团始建于1947年,是一家专业从事精密机械研发与生产的大型机械制造企业,现有员工2000多人。在薪酬制度方面,实行的是沿袭了多年的岗位技能工资制度,工资结构分为岗位工资和基本工资,岗位工资是依据员工所从事岗位的不同来确定的,岗位工资最高与最低相差200元左右;技能工资是依据对基本工作任务完成情况的考核结果逐年提高的,     

试论国有企业工资体制的改革

我国国有企业工资体制的改革经历了集权型工资体制、效益型工资体制,并正在探索社会主义市场经济体制下的工资体制。在计划经济基础上形成了集权型工资体制,国家作为分配主体,直接面向职工进行分配。在有计划商品经济基础上形成了效益型工资体制,虽然改革重点强调“企业是分配主体”,但国家仍然处于分配主体地位,通过效益机制建立国家与企业、企业与个人之间的分配关系。从宏观和微观两层面来分析,效益型工资体制都存在着内在逻辑问题。社会主义市场经济体制下应该建立“市场竞争,税收机制,企业自主分配”的工资体制     

高校也应建立奖励制度

高校也应建立奖励制度周言恭一工资分配中的奖金，是根据按劳分配原则建立的工资的补充形式，是用货币形式支付的超额劳动的报酬。奖金可以弥补计时工资甚至计件工资在分配方面的不足。因为等级工资、岗位工资、职务工资等计时工资，难以反映同类同级的工作人员由于思想觉...     

从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革

二级包干由于扩大了学院(部、处)收入分配自主权,建立了考核机制,能有效地强化成本核算和成本管理的意识,调动教职工的工作积极性和主动性,增强学校办学活力,是高校进行岗位绩效工资分配制度改革的一种行之有效的分配形式。绩效工资核定的两个重要原则是贡献异质性和边际效用。而一个完备的绩效评价机制是绩效工资机制正常运作的支撑和保证。高校实施绩效工资要在岗位明确、竟聘上岗的前提下,建立起有效的绩效评价机制,并在绩效和工资间建立正相关,发挥其激励作用。     

中国企业岗位评价工作中存在的问题及对策

<正>岗位体系设计和评价是现代人力资源管理体系的基础,岗位评价结果是组织实现薪酬系统内部公平性的重要依据。岗位评价作为对岗位的价值贡献进行评估的有效手段和工具,自20世纪初期兴起以来,已经在世界众多企业中得到了广泛的应用。目前,中国不少企业在薪酬改革中以岗位绩效工资     

试用期条款对人力资源管理决策影响的经济分析——基于“逆向选择”的规制视角

《劳动合同法》对试用期条款做了进一步的规定,规定了试用期限,同时也规定了试用期内的最低工资。为了明确该试用期条款对企业人力资源管理的决策影响,从"逆向选择"规制的角度,采用拉齐尔的"自我选择"理论模型,并结合Wat-kins序列博弈关系中的"Q-学习关系"理论,分别分析了试用期期限以及试用期最低工资对企业的人才甄选、试用期工资制定以及转正后工资设置等决策的影响。通过分析,得到以下结论:在其他条件不变的情况下,试用期期限延长,企业倾向于降低蒙混过关的概率,提高试用期期间的工资,降低转正后的工资;在其他条件不变的情况下,提高试用期的法律工资支付,会倾向于使企业的甄选成本上升,转正后的工资降低。并得出关于试用期立法的几点启示。     

论知识经济下企业分配制度的转变与运作

知识经济的到来使信息、知识、科技、创造力及其劳动者——人力资源 ,成为最为重要的战略资源 ,其中高素质的人力资源已经超越了传统意义上的土地、资本与劳动力 ,成为推动经济发展的第一主动力。企业之间的竞争、地区经济的繁荣也不再仅仅取决于物质资源以及资本的多寡 ,而是转向人才优劣、人力资源的竞争 ,取决于企业人力资本的占有质量和数量。而决定企业人力资源的获得与拥有及有效使用的驱动力则受制于企业的利益均衡分配和个人收入回报。正因如此 ,在现实生活中我们就看到了“十万年薪的教授”、“百万年薪的高层经理”以及获“6 0 0 (6 6 8.85万元 )万元技术股重奖的中国科技大学的六名学子”等现象。这种重视人力资源、重奖管理人才与科技人才的做法无疑为我国现行的劳动者收益分配制度注入了一股活力。但是如何科学的计量人力资源 ,有效地改变目前单一的工资收入形式 ,将按劳分配与按生产要素分配有机地结合起来 ,则成为一个极具现实意义的问题。     

建国初期至"文革"以前工资改革的回顾

工资问题事关全局 ,由国家通盘考虑 ,统一部署。建国初期至“文革”以前 ,我国的工资改革经历了包干制———货币工资制 ;上世纪 6 0年代初期 ,又对货币工资制进行了调整。本文分析了上述工资制度的利弊 ,为我国现阶段分配制度的革命性变革 ,提供历史借鉴。     

利润分享对经理行为的影响

本文讨论公司治理的参与人包括股东和经理情况下,经理分享利润和不分享利润情况下对经理工作努力水平和报酬水平的影响。用股东和经理的收益函数代替效用函数,选用满足单调似然特征和凸性条件的产出概率分布函数,把股东和经理行为模型化为可求解的委托-代理模型。对模型求解发现,在经理分享利润情况下,如果经理努力边际负效用高会导致较高的经理的激励工资,当经理分享利润比例较高和激励工资增幅较大时,能够激励经理更加努力工作。      

浙江租赁企业欠薪事件现状分析及对策研究——以宁波镇海区为例

伴随浙江租赁企业数量逐渐增多,因租赁企业经营不善而引发的欠薪事件数量也呈上升趋势,影响着构建和谐劳动关系的大局。依托现有的管理政策,通过对典型地区宁波镇海区租赁企业欠薪事件的成因分析,提出建立租赁企业欠薪保障基金制度及租赁企业工资支付报备制度;建立欠薪事件处置应急机制;继续依托现有的“两网化”管理,夯实基础工作网等管理对策。     

现金股利、股票股利与会计稳健性

该文以2007—2012年沪深两市A股公司为样本,采用ball(2005)提出的应计—现金流模型研究现金股利、股票股利对会计稳健性的影响。研究结论表明:分配股利的上市公司会及时地确认损失,采取更加稳健的会计政策;考虑到产权性质的不同,国有上市公司相对于民营上市公司的会计稳健性程度更高;相比于中期股利,年度股利的公司会采取更稳健的会计政策;采用现金股利的公司与会计稳健性在5%水平上显著正相关,随着现金股利支付率的提升,稳健性逐步提高;股票股利政策与会计稳健性负相关,但不显著。     

农民工职业成长及其个体影响因素分析——基于浙江259份问卷数据

基于浙江259份农民工的问卷调查数据,回归分析了人力资本、社会资本和心理资本等个体因素对农民工职业成长的影响。结果表明:人力资本变量中培训次数和换工次数均对农民工被提拔次数正向影响显著;总务工年限对工资提升、岗位调整次数、被提拔次数正向影响显著。社会资本作用有限,仅亲朋好友间的联系频繁程度与被提拔次数以及聚会花费与岗位调整次数呈弱相关。韧性等心理资本因素对工资提升和岗位调整次数正向影响显著。     

高等学校岗位绩效工资实施策略研究

通过对高等学校人力资源特点分析,提出在市场经济环境下,依据国家工资政策,应用现代薪酬理论,充分体现高校职工人力资本和劳动价值,构建符合高校自身特点、符合市场经济规律的岗位绩效工资实施策略。应用经济学理论进行分析验证。     

高等学校工资增长趋势研究

文章采用统计分析方法的多层线性模型探讨了近年来 (1997- 2 0 0 2 )高校教职工工资增长的个体差异 ,并对影响教职工工资多少和增长速度的因素进行了分析。结果表明 ,高校现行工资制度主要还是与职务、职称、工龄、学历相关的身份工资制 ,而不是与岗位、贡献、责任相关的岗位工资制 ,这一工资制度已越来越不适应高校的发展。