高校教师职称评审与岗位设置管理工作的衔接研究

高校教师职称评审制度和岗位设置管理是目前高校人事制度改革的重要内容,对两者之间的衔接进行研究具有重要意义。本文首先就目前高校教师职称评审中存在的问题进行了剖析,并指出了岗位设置管理工作的重要价值,在此基础上如何做好两者之间的衔接工作进行研究,并提出相关的建议。     

高校教师职业压力状况及影响因素研究——某个省属综合性大学的典型案例

本文通过自编的高校教师工作压力量表对省属综合型大学扬州大学的481名教师进行调查，结果显示，高校教师的工作压力强度普遍较高，并且不同性别、不同年龄段、不同职称、不同学历以及不同学科的教师在压力强度上有差异。社会、学校应对此问题予以高度重视，并采取针对性措施增强教师的应对能力，促进高校的和谐发展。     

学生评教与教师经济利益挂钩的弊端

学生评教,即学生给任课教师打分,这类评教活动至今仍在部分高校开展。一些学校还制定出相关的惩奖政策,把评教结果与教师的经济利益、职称晋升挂钩。比如,各二级学院每学期将所有教师的得分从高到低排序,靠前百分之几的教师给予多少奖金,靠后百分之几的教师将影响到职称评定、年终奖发放,评先进等等。     

关于高职院校教师企业实践流动站建设机制的探讨

本文根据教育部等九部门印发的《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》的文件精神,结合《江苏省职业教育质量提升行动计划（2020—2022年）》的相关建议,对教师企业实践流动站相的关制度、政策开展了网络调研,并结合高职院校的实际情况和既有制度文件初步拟定了高职院校教师企业实践流动站建设与运行办法。     

学生评教与教师经济利益挂钩的弊端

学生评教,即学生给任课教师打分,这类评教活动至今仍在部分高校开展。一些学校还制定出相关的惩奖政策,把评教结果与教师的经济利益、职称晋升挂钩。比如,各二级学院每学期将所有教师的得分从高到低排序,靠前百分之几的教师给予多少奖金,靠     

高校行政管理人员的职业倦怠现状及对策研究——以江苏Y高职院校为例

高校行政管理人员承担着对学校工作的领导、决策、协调、管理和服务的重要任务,其管理水平的高低与学校的发展有着密切联系。然而,在各高校行政管理队伍中,高校行政管理人员普遍存在职业倦怠问题,本文以江苏Y高职院校为例,从人员性别、年龄、职称及学历等方面研究当前行政管理人员的职业倦怠现状,分析其职业倦怠的成因,以问题为导向,提出了改进建议。     

趋势

我国将对青年教师实施师德考核机制 根据中组部、中宣部、教育部日前联合印发的《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》,我国将对师德表现作为教师年度考核、岗位聘任（聘用）、职称评审、评优奖励的首要标准,建立健全青年教师师德考核档案,实行师德“一票否决制”。     

职称评审应实行论文答辩制度

<正>职称评审过程中一般都要求被评审对象提供拟申报相关专业论文的代表作若干篇。论文数量的多少,档次的高低,社会反响的程度对职称资格的确认和晋升具有非常大的作用。因此,对"代表作"进行形式和实质的审查就显得非常必要。笔者认为,职称评审过程中应对被评审对象的呈送论文实行答辩制度。一、职称论文答辩的必要性     

论战略性人力资源管理在高校教师队伍管理中的应用

环境变革对高校教师队伍管理的观念、体制和政策产生巨大影响。战略性人力资源管理强调组织通过战略整合来保持组织战略和人力资源战略的“外部匹配”与“内部匹配”。高校教师队伍是支持学校战略发展、维护组织能力的不可或缺的有机组成。战略性人力资源管理理论在高校教师队伍管理实践中的引入,必然会推进高校教师队伍的高效开发和管理,促成高校可持续发展。     

“双师型”师资队伍建设存在的问题与对策

2004年教育部（高职高专院校人才培养工作水平评估）提出，双师型教师同时具备专业理论课教师和专业实践课教师的知识、能力和素质。而我国目前高职院校教师基本上都是在学科型人才培养模式下造就出来的，从学校毕业直接到讲台，缺少企业的实践工作经历。本文就目前高职院校“双师型”师资存在的问题及解决办法提出了一些自己的观点。     

不完全契约关系与高校人事制度改革

我国高校教师人事制度改革大致经历了从评审晋升制到职务聘任制的转变,伴随着全员聘任制的深入实施,与之伴生的弊端逐渐显现。本文从契约经济学的视角分析了我国高校人事制度的特点,认为高校人事合同属于不完全契约,并比较了评审制、聘任制和西方终身教职制度的经济学属性,提出在不完全的高校人事契约中应采取弱激励的人事制度,同时营造和谐的高校组织文化,从而避免出现学术泡沫和学术不端等激励偏差现象。     

高职院校职业道德环境的构建

本文认为当前企业和高职学生不能有效走出“用工荒”和“毕业即失业”的怪圈，是因为高职院校忽视了学生职业道德环境的构建。为此，笔者提出“三大阵营（学校、企业、网络），两大纽带（学生成长需要和民主参与意识）”的职业道德环境构建模式，力求为高职院校学生职业道德环境构建提供借鉴。     

对高职院校教师管理育人内涵的思考

高职院校的根本任务是培养人才、教书育人、管理育人、服务育人是高校“三育人”的三个方面，长期以来，人们着重强调的是高职院校教师“教书育人“的功能，而对教师的”管理育人”的功能却重视不够，文章简要阐述了目前高校在管理育人方面存在的一些认识误区，详细论述了加强师德教育，正确处理教书和管理育人之间的关系以及不断提高教书和管理育人的自觉性等高职院校教师实现管理育人的有效途径。     

建设特色高职院校后勤管理模式研究

高职院校后勤管理与学校教育教学管理以及学校行政管理三者作为学校管理工作的重要组成部分，是关系到师生最实际、最直接的民生问题。笔者分析了高职院校中的后勤管理现状，主要从认识的滞后性、制度的不科学性、要素配置的不合理性等找出存在的问题，提出了高职院校后勤管理工作的一些见解。     

教师工作量化统计管理信息系统设计

在高等学校的管理中,教师职称的评定、评优、评先是一个非常重要且繁杂的工作,涉及的内容包括:教师人员档案管理、教学工作量和科学研究工作量管理等诸多方面。因此,开发一个针对高校教师职称评定、评优、评先的管理信息系统是非常有必要的。本文利用VF6.0,开发了一套高校教师工作量化统计管理信息系统,使高校的教师职称评定、评优、评先过程标准化,大幅度减少了人工工作量,提高了评定结果的公正性。     

医药高职院校毕业生“慢就业”问题及对策

随着高校扩招,医药类高校的毕业生数量不断增长,医药高职院校学生面临严峻的就业形势,出现了“难就业”“慢就业”“懒就业”等现象。“慢就业”现象的产生原因复杂多样,本文结合工作中遇到的医药高职毕业生进行分析,认为社会环境、家庭观念以及毕业生个人心态、能力等多种因素都可能导致学生在就业时选择或被迫采取“慢就业”。这一现象应引起社会各界的重视。本文认为,通过政府、学校、家庭和学生个人的共同努力,可以改善医药高职院校的“慢就业”情况。     

陕西省民办高校教师幸福感提升的对策研究

民办高校教师幸福感直接影响到高校的教学质量和师资队伍的稳定性。本研究采用实证调查研究法,对陕西省六所民办高校教师幸福感进行调查,以获取教师幸福感的现状,并深入分析了影响幸福感的主要因素,为民办高校提升教师幸福感提出对策和建议,对于提高民办高校教师自身的发展和生命质量,以及提升整个民办教育质量具有非常重要的理论意义和实际价值。     

高职院校师资队伍建设的思考与对策

教师是人才培养质量保障体系中的第一要素。没有高水平的教师队伍,就不可能培养出高素质的创新人才。现阶段,师资队伍建设成为高职院校发展的瓶颈之一。因此,我们要按照国家在示范性（骨干）高职院校师资队伍建设方面的新要求,参照发达国家高等职业教育师资队伍建设的经验,积极探索高职院校师资队伍建设的对策。一要加强制度建设,建立高职院校师资队伍建设长效运行机制;二要引进与培养并重,提高教师队伍整体实力;三要以专业团队建设推进教师队伍建设;四要建立一支稳定的兼职教师队伍。     

高职院校教师能力双链螺旋阶梯培育模型探索实践

本文依托四川建筑职业技术学院创新教师团队建设,借助四川省铁道工程技术紧缺领域教师技艺技能传承创新平台,尝试性提出高职院校双师型教师团队核心能力的双链螺旋阶梯培育模型,初步划分高职院校双师型教师的核心能力阶梯,量化团队教师能力提升考评指标,为教师核心能力提升提供切实可行的方案,为探索改革“双元双师”教师队伍建设提供思路。     

新时代高校辅导员职业发展“双线”晋升的现实问题和优化路径

本文通过对某高校10位专职辅导员的深度访谈和对102位辅导员的问卷调查发现,高校辅导员“双线”晋升机制在落实过程中存在晋升岗位数量有限、晋升标准缺乏差异性、辅导员职责边界不清晰、缺少配套政策保障等问题。文章建议,高校应优化“双线”晋升通道设计、明确分类评价、厘清辅导员工作职责、完善政策支持,数措并举,打破辅导员职业发展瓶颈,推进辅导员队伍建设提质增效,加快构建“大思政”育人新格局。